recrutadores discutindo técnicas de seleção criativas no escritório

6 técnicas de seleção criativas (e vitoriosas) utilizadas por gigantes

Quem utiliza técnicas de seleção e recrutamento sabe: para ter um lucro escalável, você precisa de um time talentoso. Mais do que ninguém na empresa, você, que recruta, sabe da importância de afunilar ao máximo a busca pelo candidato ideal. Afinal, nenhuma empresa vai longe sem um time forte.

Já parou para pensar como as maiores empresas do Brasil e do mundo formaram seus times poderosos? E como esses times poderosos transformaram startups de 20 pessoas em empresas que valem milhões? A resposta está em basear a seleção na cultura, mas ainda dá para ir mais longe.

Técnicas de seleção inovadoras

As técnicas de seleção para identificar talentos são raras, a grande maioria dos RHs trabalha com algo tradicional e que muitas só é feito, sem rigor e métrica alguma.

Já que quem faz a empresa são as pessoas, concorda que processos seletivos batidos e “mais do mesmo” podem prejudicar a escolha do melhor candidato? E mais do que isso, podem cansar aquele talento que podia contribuir muito?

É por isso que é tão necessário usar técnicas de seleção inusitadas e criativas para “roubar o coração” dos talentos. Isso é puro Employer Branding.

Pensar em técnicas inovadoras não quer dizer jogar no lixo tudo que já foi feito e demonstrou êxito, mas sim, testar processos. Sair da caixa. Movimentar pessoas.

E, quem sabe, ao invés de encontrar um profissional nota 7,5, você não encontra um profissional nota 9,5, que traz consigo outros 9 e 9,5, criando uma rede infinita de talentos?

Se você quer isso, precisa conferir o que essas grandes empresas fizeram para atrair os melhores. Além de dar certo e terem encontrado seus talentos, essas empresas viralizaram seus métodos, refletindo numa aquisição infinita de talentos.

Confira métodos de seleção criativos e bem sucedidos utilizados por algumas das maiores empresas do mundo: 

Rede de Talentos, da Microsoft

A técnica de seleção “Rede de Talentos”, criada pela Microsoft, trata-se de uma rede corporativa onde a empresa posta não só as oportunidades de emprego, mas também muitas informações sobre sua cultura, desafios, produtos e ideias de contribuição para o mundo.

Neste pegada, as pessoas que se identificam com cultura e valores, acabam engajando mais com a empresa e a “triagem”, por assim dizer, acontece mais assertiva e com menores custos. E ah, não é difícil perceber que os idealistas são pescados facilmente.

A rede de talentos da Microsoft tornou-se também um canal importante para evangelização da marca. Isto é, trata-se de um ótimo veículo para branding, já que torna simples o acesso às informações da Microsoft como marca empregadora e, assim, a viralização de informações.

É como se os “fãs” da Microsoft fizessem uma divulgação boca a boca gratuita para a marca. É como se fosse um LinkedIn da própria Microsoft. Como são necessários muitos recursos e “braço” para manutenção desta rede, apostar em um banco de dados de talentos já consolidado, como a GeekHunter pode ser uma grande aposta.

Visita aos departamentos, da Tesla

A Tesla, montadora americana de carros elétricos, apostou em uma tática de seleção de pessoas essencial para o seu modelo de negócio: a visita dos candidatos à empresa, para conhecer a rotina de trabalho dos departamentos e, claro, o mais importante de tudo: as pessoas que fazem acontecer.

Durante a visita, os candidatos eram impactados – como quem não quer nada – por desafios e situações corriqueiras na Tesla. Os candidatos não sabiam, mas cada pequena ação era observada e documentada por uma equipe de gestores e diretores da Tesla.

Aqui na Geek nós apostamos em algo parecido, o Geek Wall, que é um etapa de fit cultural. Apesar do Geek Wall, acontecer em um formato um pouquinho diferente, existem semelhanças.

No Geek Wall, selecionamos algumas pessoas da equipe para sentar e jogar conversa fora com os candidatos. Isso é muito importante para entender se há sinergia com o talvez futuro-colaborador com o time. Afinal, se existe harmonia na vida social, acreditamos que seja um indício de que o trabalho irá fluir muito bem!

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8 provas de que a GeekHunter é o software de recrutamento dos seus sonhos

Definição do culture code: todas as grandes corporações

A cultura – ou culture code – nada mais é do que um conjunto de características que foram a identidade da empresa. Missão da empresa para com o mundo, seus valores e o que é feito para chegar a isso, forma de trabalhar dos gestores, tudo isso, em união, forma a cultura da empresa.

Quer nomes? Cito vários: Google, Apple, Netflix, Nubank (❣️), Amazon, Netshoes, Buscapé e tantas outras empresas em constante crescimento e expansão.

Ter uma cultura bem clara não é só excelente para a seleção, mas também é crucial para o recrutamento de talentos. No caso, além de triar os melhores, a cultura também atrai os melhores.

De que adianta um profissional experiente e certificado se ele não está alinhado com a cultura da empresa?

A comunicação e a adaptação poderá ser difícil, resultando em uma possível perda de tempo para ambos os lados: empresa e colaborador saem perdendo. Além disso, nem é preciso dizer que esta prática não é nada rentável, não é?

Massivamente, o alinhamento cultural da equipe, pode trazer prejuízos muito grandes. Se os prejuízos foram na reputação da marca, seja como empregadora ou fornecedora, muitas vezes podem ser irreparáveis.

Adversidades em tempo real, da Heineken

A técnica de seleção que a Heineken validou teve um formato no mínimo incomum, alá pegadinhas do programa de palco do Silvio Santos.

Apesar do método ter sido um tanto quanto “diferenciado”, o Recursos Humanos da Heineken afirma que gerou ótimos resultados para a empresa.

Os candidatos foram submetidos à situações capazes de confundir e desesperar qualquer um: como suspeitas de incêndio, problemas de saúde do entrevistador e até andar de mãos dadas com o mesmo cara pelos corredores da empresa.

Tudo para testar o poder de reação, a inteligência emocional e a flexibilidade do candidato. Quer medir o sucesso? O escolhido surgiu dentre 1.700 candidatos. 😱

Be The Next Microsoft Employee”, da Microsoft

Mais uma da Microsoft: o “Be The Next Microsoft Employee” foi um reality show criado pela empresa para escolher um programador de SQL Server. Foi como um Big Brother da Programação.

Na pré-seleção, foram escolhidos 6 programadores pela empresa. Esses 6 candidatos foram levados a uma casa, onde receberam computadores e testes que deveriam realizar. Os testes de seleção eram complexos e exigiam alta concentração e bom controle das emoções.

Já imaginou estar um local, com vários estranhos (e concorrentes), disputando a vaga dos seus sonhos? É de enlouquecer. Por isso só a pessoa mais preparada chegaria ao fim.

Durante a realização dos testes, não só a capacidade técnica dos colaboradores era testada, mas também seu comportamento, sua maneira de lidar com adversidades e pertencimento ao ambiente.

Ferramenta qDroid, da Google Brasil

Nenhum Googler – como são chamados os colaboradores da Google – que entrou recentemente na empresa escapou do qDroid.

O qDroid é um compilado de perguntas já validadas, ao qual o candidato é submetido pela Google. O fator surpresa, se é que se pode chamar assim, é que não são perguntas tão simples como parecem.

Na verdade, não é a informação em si que irá contar, mas sim, a maneira como foi expressada pelo candidato. Isto é, vence quem transformar perguntas amplas e genéricas em respostas dignas de concursos da Nestlé.

Sim, exatamente isso: o que os recrutadores Google esperam, é que o candidato torne algo aparentemente simples, em uma questão espetacular. E quem responder de maneira muito simples ou direta, bom, essa pessoas á está fora.

Na visão do Google, trata-se de um modo de enxergar quem pensa fora da caixa e entrega mais. Quem se importa em entregar algo incrível, ao invés de algo “correto”.

“Logo, as técnicas de seleção criativas são ‘melhores’?”

Se tudo nesta vida é equilíbrio, não necessariamente o RH tem que jogar fora todas as práticas e processos já utilizados. Com certeza, em algum momento, as práticas mais tradicionais ajudaram a selecionar candidatos talentosos que deram muito lucro para a empresa.

O ponto é que se pode ser muito mais assertivo. É possível ter uma taxa de sucesso muito maior na contratação, se houver um caminho a ser seguido e se houver uma quebra de padrões nas técnicas mais tradicionais de seleção. Concorda? Dá para ir mais longe.

É de construir uma empresa mais sólida, forte e inovadora que estamos. Você está preparado para construir a sua?

Se sim, os especialistas em recrutamento da GeekHunter estão aguardando para bater um papo agora mesmo. Manda suas dúvidas para cá!

Penélope Victória

Penélope Victória

Uma viciada em aprender qualquer coisa. Marketing Digital é uma dessas "coisas" que devora e nem vê o tempo passar. A paixão especial é pelo SEO. Cinéfila assumida, nas horas livres também costuma pegar a bike e ir para bem longe!
Penélope Victória