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Como Enfrentar a Complexidade na Contratação de Desenvolvedores

O mercado digital e de desenvolvimento de sistemas no Brasil cresce todo ano a taxas exponenciais. A cada dia surgem novas empresas e startups com o objetivo de absorção da parcela de seus respectivos mercados. Profissionais de TI, desenvolvedores, administradores de bancos de dados e gerentes de produtos passaram a ser “mercadoria rara” em um disputado mercado em constante crescimento. E é nesse cenário que se eleva a demanda por contratação de desenvolvedores e programadores, responsáveis pelas implementações e desenvolvimento das empresas.

Em meio à vasta oferta de oportunidades para bons (e requisitados) profissionais desse segmento, a contratação de desenvolvedores é competitiva para os recrutadores das empresas. Os desafios surgem desde o momento de localização dos profissionais adequados, e vão até o desenho da proposta, em que salário e benefícios deixaram de ser os únicos fatores de atração para os potenciais funcionários.

Nesse contexto, Tomás Ferrari, CEO e sócio-fundador da GeekHunter, empresa de tecnologia focada no recrutamento de desenvolvedores, utilizou-se do benchmark e experiência para realizar um mapeamento das principais dificuldades e desafios encontrados por recrutadores no momento de contratação de novos profissionais do ramo de desenvolvimento.

1. Origem de Candidatos: Onde localizar os melhores e mais indicados candidatos do mercado?

O mercado digital e de desenvolvimento possui uma máxima: sempre procure pela indicação de sua atual equipe. Bons desenvolvedores tendem a conhecer bons desenvolvedores, esta é uma primeira solução. Esta fonte, no entanto, é escassa. Além disso, os prazos para contratação podem se tornar um empecilho na hora da efetivação de uma indicação interna. Os melhores e mais indicados profissionais normalmente  estão empregados, com isso, a busca pode se tornar árdua.

O Linkedin é uma das redes profissionais de networking que mais tem funcionado para recrutadores. Os bons candidatos serão achados e aí cabe casar os perfis e conhecimentos técnicos que a empresa busca com o que o desenvolvedor oferece. A GeekHunter resolveu ir mais a fundo nesta questão: temos o profissional, sabemos onde ele está, mas como saber se o conhecimento técnico é realmente aplicável e gera resultados? Achamos, então, a solução!

2. Avaliação Técnica dos Candidatos: o teste além do perfil pessoal

Uma vez avaliado o perfil pessoal de um desenvolvedor, existe ainda a avaliação técnica da especialidade do candidato. A grande variedade disponível de linguagens de programação (HTML, CSS, PHP, Ruby, Java, etc) demanda a realização de simulações de situações reais que serão enfrentadas pelo candidato no dia a dia de sua função. Esse fator costuma não fazer parte do portfolio de conhecimento de recrutadores, exigindo total alinhamento com as equipes de desenvolvimento de suas empresas, o que nem sempre é possível dados os prazos e tarefas das equipes envolvidas.

O que geralmente acontece no processo de seleção das empresas é que as contratações que eram urgentes começam a levar meses até serem concluídas devido a necessidade de se testar os conhecimentos do candidato. O longo ciclo de contratação pode não fechar na negociação de salário e todo o ciclo recomeça. Esta é uma crise conhecida. As soluções devem ser buscadas conforme as necessidades do negócio, sendo que as plataformas de testes podem ser uma saída.

3. Os prazos de contratação: as equipes possuem necessidades urgentes de contratação

Não são raras as situações onde os recrutadores se deparam com curtos prazos para a finalização da contratação de um desenvolvedor. Uma vez localizada a necessidade pelos gestores de desenvolvimento, esse prazo exige prioridade em seu cumprimento, para que não seja prejudicada a programação da empresa. Nesse cenário, todo o processo de contratação deve ser finalizado em tempo hábil, em geral, inferior ao exigido para a avaliação total do candidato. Dessa forma, eleva-se a possibilidade de contratação de candidatos que não se alinhem integralmente às necessidades e requisitos das empresas.

Ter o processo desenhado é o primeiro passo para que a contratação seja eficiente. Conhecendo-se o processo é possível verificar atividades necessárias, tempo médio para execução, prazos e assim identificar os gaps para melhoria. O modelo PDCA (Plan – Do – Check – Act) pode ser aplicado para a gestão de remuneração. Melhoria contínua e acompanhamento por meio de indicadores podem revelar boas soluções.

4. Os talentos estão escapando! Como competir com as empresas que pagam em dólar?

O mercado digital e de desenvolvimento cresce em ritmos acelerados. A demanda de trabalho para desenvolvedores aumenta enquanto a oferta de candidatos não evolui tão rapidamente, e os candidatos nem sempre chegam ao nível de amadurecimento necessário à função exigida pela empresa. Dessa forma, o salário nesse segmento passa a ser inflacionado pela generosa oferta de oportunidades disponíveis. Os recrutadores devem atuar com precisão cirúrgica no alinhamento entre as expectativas do profissional e as da empresa, evitando rescisões precipitadas por motivos financeiros.

Para contornar a crise gerada pela valorização do dólar frente ao real, o RH pode atuar com duas soluções, ter um processo seletivo rápido e de alto nível para recuperar alguém de mesmo conhecimento técnico ou ter políticas internas tão atrativas que o salário não será primordial para o desenvolvedor.

As melhores empresas para se trabalhar, segundo o GPTW, na área de Tecnologia oferecem oportunidades de crescimento pessoal e profissional associado ao bom clima da empresa. Questões como a credibilidade, o orgulho e a camaradagem estão em alta entre estas empresas.

5. Exponha seus diferenciais: Atração além da remuneração

A atual geração de profissionais tem ambições diferentes das gerações passadas, em que a remuneração, apesar de mantida sua importância na tomada de decisão, deixou de ser o único e exclusivo fator no aceite de uma proposta. Questões como flexibilidade de horário, possibilidade de trabalho remoto, ambientes informais, crescimento acelerado de carreira, equipes jovens e descontraídas, dentre outras, também são relevantes para os potenciais funcionários. Dadas as possíveis restrições e limitações de orçamento para o oferecimento de elevados salários, os recrutadores devem passar a ser vendedores nesse momento, trabalhando na exposição dos diferenciais de sua empresa na hora de atrair o candidato ideal para a vaga.

O levantamento antecipado e planejado da necessidade de uma contratação é sempre indicado, porém é normal que alguns recursos, como tempo e orçamento sejam escassos ou não suficientes para o recrutador. Bons desenvolvedores, escolhidos de maneira analítica, trazem excelentes resultados para a empresa. Sua busca, porém, pode se tornar um processo caro e pouco produtivo quando exigências são grandes. Trabalhar os diferenciais da organização e contar com ações de análise do processo para que as respostas sejam cada vez mais rápidas às necessidades do negócio devem ser prioridade aos recrutadores.

Esse novo universo de profissionais está conduzindo para um novo caminho o modo de como são feitos os processos seletivos. E aí, como se adaptar? Deixe sua sugestão num comentário abaixo! Ainda receba mais conteúdo como esse assinando a nossa newsletter.

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