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Bem-vindos, devs! Como montar um roteiro de sucesso para onboarding de desenvolvedores

Saiu tudo como planejado na prospecção, atração, seleção e contratação do desenvolvedor que você tanto buscava para a empresa. Parabéns! Missão 1 cumprida. Mas, cuidado: depois de investir em todas essas etapas, não vale morrer na praia agora! Um processo de onboarding não começa no primeiro dia de trabalho e muito menos se resume a ele. Um bom e efetivo onboarding pode durar meses, de acordo com a política de cada empresa.

Uma instituição que leva muito a sério a integração de novos colaboradores é o Massachusets Institute of Tecnology, o MIT. Eles têm um guia super completo para orientar novatos e seus gestores, tudo para garantir uma atmosfera realmente de boas-vindas e estimular que todos os objetivos esperados com a chegada do novo integrante sejam alcançados. Vale a pena dar uma conferida no material. Eles disponibilizam até uma planilha para guiar a aplicação das etapas de onboarding.

Quem nunca se sentiu completamente largado à própria sorte no primeiro dia de trabalho?

Do espaço físico aos projetos, passando pelos equipamentos, a cultura e o time de trabalho. É muita coisa nova para se absorver de uma só vez. Por isso, em linhas gerais, é consenso que algumas providências tenham sido tomadas, antes que o novo integrante atravesse a recepção da empresa:

  • Enviar email para todos avisando sobre o início de mais um profissional no time, um texto objetivo que explica a função que ele vai desempenhar e o que vai agregar ao time. Ser surpreendido por um estranho circulando pela sala ou sentado na estação de trabalho ao lado, não é a melhor forma de criar o tão desejado clima você-é-um-de-nós;

 

  • Deixar um Kit de boas-vindas na mesa do novo integrante. As empresas de tecnologia capricham bastante nisso. Camiseta, garrafinha d’água… tudo para já estimular aquela sensação de pertencimento, que todo mundo gosta. Gigantes como a Microsoft, Apple e Google, se esmeram nos mimos, mas no Facebook, por exemplo, você é ainda convidado para um bate-papo ao ar livre com Mark Zuckenberg, enquanto no Twitter rola uma garrafa de vinho e o Dropbox libera geral no espaço de armazenamento online do recém-chegado. Dá uma olhada aqui.

 

  • Muitas empresas deixam também o manual do novo candidato, um compilado de informações gerais sobre a organização e específicas sobre a vaga, o projeto e a equipe. Mais adiante, vamos explorar o conteúdo desses guias em um tópico específico.  

 

  • Preparar a área de trabalho. Você sabe do que o novato precisa para realizar as suas funções. Não faça com que ele perca o seu primeiro dia tentando improvisar um local minimamente possível para o trabalho. Do contrário, a sensação é de que se não houve planejamento ou organização para recebê-lo, imagina como funciona o resto…

 

  • Providenciar email corporativo e acesso às outras ferramentas usadas para comunicação da equipe (Trello, Slack…).

 

  • Esclarecer informações básicas: onde estacionar, como funciona a cozinha ou o refeitório da empresa, onde encontrar café, enfim, e a quem se dirigir para tirar dúvidas de qualquer tipo (quem será o mentor do novato?);

 

  • Planejar onboardings customizados: cada desenvolvedor tem diferentes competências e habilidades, portanto, haverá dúvidas igualmente diferentes e necessidades distintas de “treinamento”. A dica é que essa capacitação se encaixe no fluxo normal de trabalho, em  vez de ser uma etapa a parte. É mais efetivo estender o período de mentoria, de forma que o conhecimento seja absorvido organicamente no dia a dia

Manual do novo colaborador

É tanta coisa para comunicar aos novatos e para aclimatá-los à cultura da empresa, que muitas organizações os saúdam com um manual – impresso ou digital – em que explicam como tudo funciona, como comentamos anteriormente.

De maneira resumida, um manual deve trazer:

  •         Missão, visão e valores da empresa;
  •         Organograma da empresa;
  •         Breve resumo histórico da empresa;
  •         Produtos e serviços da empresa;
  •         Apresentação dos sócios da empresa;
  •         Direitos e deveres dos colaboradores;
  •         Processos de recursos humanos;
  •         Processos de administração de pessoal;
  •         Benefícios e planos de incentivos;
  •         Processos administrativos;
  •         Plano de carreira;
  •         Projetos de responsabilidade social;
  •         Sistema de comunicação interna.

(Fonte:  Sistemas, Organização & Métodos: uma abordagem gerencial, de Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira).

De dev para dev

Jason McDonald, CEO e Lead Developer da MousePaw Media, hoje está do outro lado do balcão e usa toda a sua experiência como antigo prestador de serviços como dev para contratar sua própria equipe de desenvolvimento.

Para ele, assim como existe um manual de boas-vindas, deveria haver um material online com toda a rotina de programação, detalhando ferramentas usadas, repositórios, práticas de revisão de códigos e todo o fluxo de trabalho. E resume o que, na visão de um desenvolvedor, seria uma agenda ideal de onboarding:

-Crie um treinamento formal que se encaixe e complemente o fluxo normal de trabalho;

-Dedique as duas primeiras semanas para aclimatação do novato – para que ele conheça o time, se familiarize com as ferramentas e conheça os projetos da empresa;

-Estimule todos os funcionários a fazerem perguntas e a pedirem ajuda para o gestor e colegas;

-Depois das duas primeiras semanas, tire as rodinhas da bicicleta do novato e incentive que vá encontrando sozinho o seu ponto de equilíbrio;

-Quanto mais orientações documentadas de forma clara sobre as ferramentas e fluxos de trabalho, melhor;

-Esteja pronto para estender a mão, mas tente dar chance para o novo colaborador arriscar soluções, antes da sua intervenção. Erros são os melhores professores (é claro que tudo de forma calculada);

No site do Jason, você encontra muito mais sobre a experiência dele nestes dois mundos – do dev empregador e do dev colaborador.

O que não fazer ao inserir o novo dev no projeto

Hora de colocar a mão na massa. O onboarding está a mil, tudo parece redondo em termos de aclimatação e, tcharã!, o novo desenvolvedor recebe um dos projetos em andamento. Quais as chances de isso dar errado? Pergunte para quem passou a bola. Neste info, baseado num material da empresa de desenvolvimento de softwares Anadea, estão as dicas de como evitar escorregões na estreia do novato:

Passando o bastão ao novo dev

O que NÃO pode acontecer:

1 – Faltou repertório

Ser surpreendido pela inexperiência do dev naquele tipo de projeto

2- Ninguém contou

Não dar informações suficientes sobre o estágio do projeto

3- Eterno recomeçar

Permitir que o novo dev reescreva o projeto

4- Caiu no colo

Repassar o projeto sem o menor planejamento

5 – Nada de clareza

Não ser transparente ao explicar o processo

6- Prazos desconhecidos

Não dividir o cronograma do job.

Infográfico
(Fonte: Mistakes to Avoid When You Hand Over Your Project to Another Software Developer)

A tecnologia está aí para ajudar

Falamos um pouco da complexidade que é escolher os melhores talentos no post Como garantir a melhor experiência de candidatos a desenvolvedores. Os especialistas começam a contar o onboarding desde a etapa de seleção dos profissionais, porque é um período que diz muito sobre o que esperar da empresa depois de contratado.

A melhor maneira de atrair um dev é oferecer para ele uma experiência de candidato o mais próxima possível do seu dia a dia. Formulários imensos e cadastros em páginas corporativas, falta de clareza nas etapas de seleção… isso só serve para confundir e afugentar. Processo de recrutamento de dev tem que ter tecnologia no comando.

Há plataformas desenvolvidas para facilitar a vida do pessoal de RH e dos desenvolvedores, como a Geekhunter, que tem um grande know-how para prospectar, atrair e selecionar os melhores do mercado para os times de TI.

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