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Como Avaliar as habilidades dos candidatos de TI no seu negócio

Mesmo sendo o marketplace do empregador, ainda é difícil preencher posições que requeiram habilidades empresariais e em TI. Se você está em busca de uma estratégia de recrutamento para pequenos negócios que irá atrair candidatos “híbridos”, você pode esperar por uma grande competitividade por parte de outras empresas.

“Os dias em que programadores ficavam sentados no fundo do escritório, codando com fones de ouvido, acabaram”, diz John Reed, diretor executivo da Robert Half Technology, em Menlo Park, California. “As empresas querem pessoas que possam ir a reuniões, reunir informações e falar sobre o que os clientes querem realizar. Habilidades de escrita e comunicação são raras.”

Os desafios crescem exponencialmente para empresas de pequeno e médio porte que não têm um time de TI com experiência para ajudar a avaliar o conjunto de habilidades dos candidatos. Felizmente, existem soluções provisórias para ajudar até mesmo as empresas mais desafiadoras a encontrarem os profissionais híbridos ideais.

 

Qualifique sua Busca por Currículos

Quando você está procurando por profissionais híbridos, você provavelmente vai ter que focar em uma direção ou outra. “Se você está contratando alguém com um MBA, que conhece o lado comercial das coisas, ele não vai saber tudo tecnicamente,” diz Thomas Verghese, sócio-administrador da Saxon InfoTech, Inc., em Columbia, Maryland. “Pessoas com perfil mais técnico tendem a se especializar em uma vertente única e captam habilidades de negócio na empresa, enquanto trabalham nos projetos.”

Decida o que é mais importante para a vaga que tem aberta – o MBA ou o conhecimento técnico – e então escolha cuidadosamente enquanto busca currículos para atrair os top talents.

Enquanto revisa os currículos, procure por seis coisas que irão lhe dizer se a pessoa que busca pelo emprego é a certa para a sua vaga híbrida, diz Jack Molisani, presidente da ProSpring Technical Staffing, de Long Beach, California:

  1. O conjunto de habilidades desse profissional é o que você precisa? Se você precisa de um programador, esse profissional é um programador?
  2. Quão senior ele é?
  3. Ele tem experiência na sua indústria?
  4. Ele possui as ferramentas de TI e negócios para cumprir com as responsabilidades?
  5. Ele já fez coisas similares as que você precisa nessa vaga?
  6. Você pode pagar por ele?

 

Seja Específico Durante o Processo de Entrevista

Uma vez que você tiver reduzido sua lista de funcionários potenciais, analise na entrevista detalhes sobre a experiência deles; faça perguntas detalhadas sobre experiências anteriores, focando em como eles dividem seu tempo entre tarefas técnicas e empresariais, diz Reed.

Verifique o que o aspirante à vaga diz por meio de verificação de referências com supervisores anteriores para responder essas cinco perguntas:

  1. O que eles faziam em um dia típico?
  2. Qual era o papel deles em projetos passados?
  3. Quais tipos de aptidões técnicas eles têm?
  4. Qual é o seu senso de negócio?
  5. Descreva o papel que você tem em mente para o funcionário. Eles iriam se dar bem desempenhado esse papel? Onde eles teriam dificuldades?

 

Habilidades: Confie, mas Verifique

Enquanto a maioria das empresas tem alguém com quem “falar de negócios” para medir a perspicácia de um candidato, nem toda empresa possui um profissional com perfil técnico para “falar de TI”.

Mesmo se você possuir profissionais técnicos no time, eles terão que encontrar um meio termo entre a validação de habilidades e experiência e em submeter os candidatos a testes durante a entrevista.

“Se você fizer perguntas simplistas demais, você corre o risco de insultar o candidato de TI, ou pior, sugerir que você não tem o conhecimento em TI para reconhecer o nível de suas habilidades,” diz Reed.

 

Você pode avaliar habilidades de TI de inúmeras formas:

Tenha um profissional tech no seu time para fazer uma triagem técnica dos currículos dos candidatos e conduzir as entrevistas técnicas. Seja claro com o seu funcionário de TI que ele ou ela está lá para avaliar o nível da aptidão técnicas dos candidatos, não para discutir o seu salário ou outros assuntos.

Cheque a apresentação e habilidades de comunicação enquanto realiza a verificação das habilidades técnicas. Surja com um desafio ou teste técnico (como você desenvolveria um firewall para manter segurança de dados para nós?) e peça ao candidato para explicar como ele resolveu o problema usando um quadro branco. (E não esqueça da importância das habilidades sociais do candidato).

 

Se você não possui funcionários para analisar os candidatos à vaga, você ainda tem opções:

 

Utilize uma empresa de fora para verificar habilidades técnicas. A GeekHunter faz essa pré-triagem dos candidatos com testes e validações de suas experiências, facilitando na hora de buscar os candidatos ideais para as suas vagas.

Pegue um expert de TI emprestado. A Saxon InfoTech possui um vasto time que pode ser acionado para ajudar em entrevistas, no entanto, quando precisam contratar em novos nichos, eles recorrem ao seu network para encontrar alguém da mesma indústria em uma empresa diferente para ajudar no processo seletivo.

Simule. Você pode fazer perguntar de TI e balançar a cabeça enquanto escuta respostas que você não entende, diz Reed. “No entanto, essa é provavelmente a maneira menos efetiva de testar as habilidades de alguém.” De qualquer forma, pode ser feito. Coloque no Google “perguntas de entrevista .net” e você irá encontrar uma boa lista de perguntas para fazer a um candidato .net. Reserve um tempo para pesquisas suas perguntas de entrevistas, tome nota sobre as respostas corretas e depois espere por frases chave.

Contrate alguém que esteve aqui e ali. Escolha um candidato que tenha um histórico comprovado de realização da tarefa que você precisa que seja feita e você não terá que se preocupar tanto sobre competências técnicas para a implementação ou desenvolvimento em uma empresa de pequeno ou médio porte.

“Alguém que desempenhou uma ou duas implementações antes irá saber onde os problemas estão, pode identificar áreas de melhoria, e quando se lançam, sabem como cortar custos ou julgar a timeline,” diz Mary Guillamun, diretor executiva de entrega nacional da Digital Intelligence Systems Corp., de McLean, Virgnia.

 

Seja lá o que for fazer, não cometa um erro de contratação se deixando levar por uma seleção de candidatos precipitada. “Às vezes você fica frustrado por não encontrar a pessoa certa e acaba contratando a pessoa errada,” diz Verghese. “Mas se você contratar alguém e tiver feito a seleção errada, deixá-los ir fere sua reputação.” Isso também impacta seu resultado final com custos adicionais de rotatividade.

 

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Esse conteúdo foi traduzido e adaptado pela GeekHunter.
Traduzido por: Cecilia Schmitz
Conteúdo Original: https://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/attracting-job-candidates/it-recruiting.aspx

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