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Como calcular o rendimento no recrutamento da sua empresa

Como as empresas fazem para saber se seu processo de recrutamento funciona bem? Elas podem evitar deixar a resposta ao acaso utilizando algumas métricas de recrutamento. Quando utilizado corretamente, o recrutamento analítico pode te dizer muita coisa. Ele pode te informar se os seus esforços externos de recrutamento estão valendo a pena, por exemplo. Ou revelar problemas de diversidade e meritocracia. Taxas de rendimento em recrutamento são alguns dos indicadores-chave de desempenho mais importantes.

Taxas de rendimento geralmente são usadas para medir quantos candidatos foram contratados a partir de um número total de aplicações. No entanto, o seu aproveitamento pode se expandir além disso e refletir todos os estágios do processo de contratação e da origem de contratações.

O que são taxas de rendimento no recrutamento?

“Taxas de rendimento mostram qual a porcentagem de candidatos que passam de uma fase do processo de contratação para a outra.”

Calcule uma taxa de rendimento no recrutamento

Taxas de rendimento mostram a eficiência do seu processo de contratação. Aqui está um exemplo baseado no nosso pipeline de contratação padrão:

Uma empresa recebeu 240 aplicações para uma posição específica. Dessas aplicações, apenas 120 passaram da triagem de currículos para a triagem de ligações. Em seguida, 30 receberam um desafio. Apenas 15 foram convidados para uma entrevista. Cinco avançaram para uma entrevista com o gestor. Um recebeu uma proposta.

Aqui está uma pirâmide de rendimento do recrutamento ilustrando esse processo de contratação:

Calcule, compare e trabalhe em nome do recruiting analytics

Taxas de rendimento no recrutamento e seleção são muitas vezes inúteis enquanto porcentagens isoladas. Empresas precisam de um processo contínuo de análise de dados e comparar métricas do RH ao longo do tempo. Isso pode ajudá-las a delinear melhores conclusões.

Quanto mais as taxas de rendimento caem com o tempo, mais eficiente o seu processo se torna. No exemplo acima, imagine que você entrevistou 10 candidatos (ao invés de 15) no primeiro round de entrevistas, de 30 que receberam uma tarefa. Isso significa uma taxa de rendimento de RH diminuída – apenas um terço (ao invés da metade) dos 30 candidatos passaram para a entrevista, poupando muito tempo e esforço do seu time de entrevistadores.

Note que a diminuição da número de candidatos que avançam em cada estágio não deve diminuir a qualidade da contratação. Isso deve apenas significar que você está empregando técnicas melhores de triagem. E também, quando você quer medir a qualidade de uma fonte em particular, por exemplo, um recrutador externo, passar mais candidatos da fase da “aplicação” para a “triagem de ligação” poderia ser algo interessante. Isso poderia significar que esse recrutador em particular atrai um grande número de bons candidatos.

A pirâmide de rendimento de recrutamento acima também poderia representar taxas esperadas quando há uma contratação para uma posição específica. Olhando para a pirâmide, você pode concluir que 240 candidatos provavelmente vão resultar em uma contratação. Isso significa que se você quiser contratar três novas pessoas, ao invés de uma, para uma vaga (exemplo: se você está expandido seu time de suporte ao cliente), você provavelmente precisa três vezes mais candidatos (720 aplicadores).

Usando essa estimativa, você será capaz de adivinhar que, se metade do seu tempo médio para preencher a vaga tiver passado e você só tiver recebido 500 aplicações, você provavelmente irá repensar a divulgação da vaga ou estratégias de aquisição. O mesmo serve para cada estágio do pipeline de contratação; se você ver que entregou uma tarefa apenas para 50 pessoas, ao invés de 90, pode ser que seja uma boa ideia voltar e reavaliar alguns candidatos.

Métricas de rendimento também podem te ajudar a descobrir se suas estratégias e fontes de recrutamento são efetivas. Você pode, por exemplo, avaliar os serviços de uma agência externa como fonte de candidatos. Imagine que você recebeu 200 currículos de uma agência e apenas 5% deles passaram pela sua fase de triagem pelo telefone. Esse baixo rendimento pode significar um problema. Pode ser necessário estabelecer uma comunicação mais clara com a sua agência externa sobre os requisitos da vaga. Ou, talvez, o público da agência apenas não é o certo para você.

Você também pode comparar taxas de recrutamento de diferentes fontes como agências de recrutamento, a própria GeekHunter e indicações de funcionários para ver qual fonte é mais efetiva para você. Um exemplo:

Explorando o significado por trás das taxas de rendimento do recrutamento, você pode construir uma estratégia de recrutamento mais eficiente. Se por exemplo, a sua taxa de rendimento de contratações qualificadas através da GeekHunter é consistentemente melhor que a sua taxa de rendimento através de sites de vagas, isso é algo para ficar atento.

Analisando taxas de rendimento mais a fundo

Taxas de rendimento podem te dar uma visão aprofundada do seu processo de contratação quando são realizadas de acordo com certos critérios. Imagine, por exemplo, que você calculou a taxa de gênero para novas contratações. Você descobre que 20% do total das suas novas contratações são mulheres. Poderia realizar o mesmo tipo de cálculo para minorias. Por exemplo, você poderia descobrir que funcionários de uma raça em particular correspondem a apenas 1% das novas contratações.

Qual o motivo disso? Os seus anúncios de vaga desencorajam aplicadoras mulheres ou minorias? Você anuncia nos lugares errados? Ou, a contratação enviesada está enfraquecendo o seu processo de entrevista?

Taxas de rendimento podem te dar uma evidência da verdade. Vamos decompor os números. Imagine que de 240 aplicadores, 110 são mulheres e 130 são homens. Esses números parecem relativamente balanceados. Você tem um indicativo de que seus anúncios são provavelmente neutros em relação ao gênero.

Então, você vai para a próxima fase. Você poderia calcular a taxa de rendimento para pessoas que passaram da fase de triagem do currículo para a fase de triagem da ligação. Imagine que, dos 120 que chegaram até a fase de triagem por telefone, 30 eram mulheres. A taxa de rendimento seria 27,2% para mulheres e 69,2% para os homens. Uma explicação poderia ser as aplicadoras mulheres simplesmente não eram tão qualificadas para essa posição quanto os homens. No entanto, pesquisas mostram que mulheres têm menos tendência que os homens a aplicarem para uma vaga se não têm todos os seus requisitos.

Esse fato, somado à sua baixa taxa de rendimento, poderia indicar que existe um problema de viés na sua fase de triagem de currículo. Times de contratação resolvem esse tipo de viés de contratação optando por plataformas de entrevistas anônimas ou utilizando ferramentas que escondam as fotos e os nomes dos candidatos quando fazem a triagem de currículos.

 

Existem muitas formas de brincar com as métricas. Cada taxa lhe fornece uma dica sobre alguma coisa, tanto positivas, quanto negativas. Se você interpretar taxas com cuidado, e agir sobre a resolução dos problemas, terá mais chances de tornar seu processo justo e eficiente.

Note que é melhor calcular taxas de rendimento por vaga, ou nível de senioridade. Cumuladas, por exemplo, você pode ter taxas de rendimento minoritárias favoráveis. Mas você deve perceber que os “candidatos minoria” estão bem representados em posições de baixo-nível, enquanto o seu time executivo é todo composto por homens brancos.

 

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Esse conteúdo foi traduzido e adaptado pela GeekHunter.
Traduzido por: Cecilia Schmitz
Conteúdo Original: https://resources.workable.com/tutorial/recruiting-yield-ratios-recruiting-metrics

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