Como fazer uma descrição de vaga matadora e atrair os melhores

Descrição de vaga não é lugar para modéstia. Não que você deva sair por aí prometendo mundos e fundos aos candidatos. Na verdade, tudo o que for apresentado na sua vaga tem que ser real, seja em relação às competências e habilidades esperadas ou quanto ao salário, benefícios, cultura e valores da empresa. Ser sincero, no entanto, é bem diferente de ser displicente, reticente ou superficial na hora de vender seu peixe.

Ninguém melhor do que você, da área de RH, para saber da importância de uma boa contratação e, mais ainda, do prejuízo de uma admissão equivocada para a produtividade, as finanças e o clima organizacional da empresa.

Portanto, para uma pré-seleção no capricho é fundamental começar por uma descrição do cargo que soe irresistível àqueles candidatos que você torce quer sensibilizar para que apliquem para a vaga. Para esquentar os motores, sugerimos o nosso post 5 passos simples para as melhores práticas de branding do empregador.

 

A primeira impressão é a que fica

 

A sua vaga de emprego é o primeiro contato do candidato com a sua empresa. E a descrição dela diz muito sobre a sua marca empregadora. O interessado tem que se sentir representado no texto. E, mais do que isso: encantado.

Absolutamente, tudo é importante: as informações precisam ser completas e claras; a linguagem tem que ser direta, próxima do interlocutor e, no caso de formulários, simples e intuitivos.

Selecionamos alguns pontos para atenção especial:

 

1 – Antes de descrever, definir bem a vaga

 

Qual é o departamento responsável? A partir daí, o RH deverá trabalhar em sintonia com a área para entender o tipo de profissional que melhor vai se encaixar no que a vaga demanda. Ninguém melhor do que as pessoas que vão estar no dia a dia com o novo colaborador para ajudar a desenhar os requisitos primários e secundários para a posição.

É nesse momento que se decide, por exemplo, se poderá haver flexibilidade de horário, se a pessoa poderá fazer eventualmente trabalhos remotos ou se é preciso um perfil de mais liderança.

 

2 – Nome do cargo não deve deixar dúvidas

 

Sei que às vezes a gente encontra por aí nomenclaturas, digamos, diferentonas – neste post aqui, o redator destaca o fato de no Subway os atendentes serem chamados de “artistas do sanduíche”; na escola de criatividade Perestroika existirem “Diretores de Whatever” (Qualquer coisa) e na Open English são comuns os “Diretores de Felicidade”.

Levando-se em consideração que dificilmente alguém fará uma busca por esses cargos, caberá ao RH, além de um cuidado redobrado no detalhamento dessas vagas para evitar atrair as pessoas erradas, uma postura realmente ativa para acessar esses talentos.

 

3 – Fale diretamente com quem você deseja atrair

 

O interessado tem que sentir que aquela descrição cai como uma luva para ele. Se passou os olhos e não se viu representado, vai seguir adiante. O negócio é ser claro e preciso.

Um texto bem bacana no LinkedIn assinado por Kate Heilly, especialista em conteúdo sobre RH, arrisca que 99% das job descriptions são longas e chatas demais. Para fazer um contraponto, ela escolheu 3 exemplos fora da curva: Github, Meetup e EverythingMe. Confira aqui. E Kate arrematou ainda com a charge abaixo:

 

4 – Dê um panorama sobre o dia a dia da função

 

Aproveita para dar uma olhada no nosso post sobre como aplicar a marca empregadora nas páginas de carreira. Marketing é a alma do negócio. Faça com que o candidato visualize como seria um dia naquela função e aproveite para vender, em paralelo, o clima organizacional e os valores da empresa. O pessoal da Resultados Digitais faz isso super bem. Olha o exemplo para uma vaga de Senior Front End Engineer:

“Como front-end você vai trabalhar com tecnologias recentes como React e Ember. Ainda mantemos algumas partes do código em jQuery e, por isso, adoramos pessoas que curtam refatoração e housekeeping! Nosso time de produto conta com mais de 80 desenvolvedores separados em times com estrutura inspirada no Spotify (tribes, squads, chapters e guilds) – adaptada à nossa realidade.

O core dos nossos produtos é feito em Ruby (Rails e Sinatra) e também temos sistemas e componentes em Go, Elixir e Java – encorajamos e apoiamos front-enders que queiram se aventurar no server-side.

No dia a dia, usamos pesadamente serviços como Heroku, Amazon e Azure, Sendgrid para email, além de PostgreSQL, MongoDB e Redis – toda nossa infra está em cloud. Nossos times usam métodos ágeis (XP, Scrum, Kanban) e, no desenvolvimento, utilizamos Github, Code Climate para análise estática e Circle CI para integração contínua. Realizamos uma média de 13 deploys ao dia e automatizamos todo o processo via chat (Slack)!

Estamos em pleno crescimento e precisamos de profissionais “world class” que saibam o que querem e possuam sede por aprendizado. Temos uma série de desafios em produto e escala para levar performance e alta disponibilidade à dezenas de milhares de usuários”.

 

5 – Deixe claro os requisitos para a vaga

 

Detalhe os pontos que você não abre mão. Ainda tendo como exemplo o job description da RD para Front End, teríamos:

  • JavaScript avançado
  • HTML e CSS fluentes
  • Conhecimento em pelo menos um framework atual. Ex: Angular, Ember, React.
  • Experiência em modelagem e arquitetura front-end
  • TDD/BDD mindset – somos fissurados por testes!

 

6 – Enumere pontos extras

 

É aquela listinha de características que não são essenciais, mas que farão a maior diferença se você tiver no currículo. Voltando ao nosso exemplo do RD, aplausos extras iriam para quem tivesse os seguintes diferenciais para a vaga de Front End:

  • Conhecimentos em ferramentas de build/transpiladores como: Webpack, Babel ou Grunt
  • Saber e aplicar os princípios SOLID ao código
  • Gostamos de profissionais com bagagem: média de 5 anos de experiência
  • Já ter trabalhado com metodologias ágeis (Scrum, Kanban, etc)

 

Atenção: tão importante quanto se esforçar para obter um job description de fazer inveja é saber desviar das seguintes armadilhas, ensina a página da Michael Page, empresa inglesa de recrutamento:

 

Terminologias internas

 

Deixe aquele seu dicionário de expressões “para iniciados” fora disso. Não use na descrição que está a procura do “Desenvolvedor Web III Plus”, por exemplo.

 

Sou uma ilha

 

O RH é a área que tem a expertise da atração e seleção, ok. Mas a expertise que precisa ser atraída e selecionada deve ser identificada com a ajuda dos gestores e equipe para a qual o novo colaborador irá.

 

Pequeno Frankenstein

 

Ainda existem descrições de vagas que, na ânsia de deixar uma brecha para o desempenho de uma e outra função extra, viram uma vaga Frankenstein: um retalho de responsabilidades e exigências de habilidades e competências que fazem com que o colaborador perca o foco.

 

Palavras discriminatórias

 

Seja por idade, gênero, localização geográfica, raça, crença, limitação física: não seja discriminatório. A diversidade cria ambientes ricos de compartilhamento de experiências. Além disso, lembre-se de que tudo o que você disser no detalhamento da vaga representa a sua empresa. Organizações preconceituosas dificilmente serão sonho de consumo dos nossos top talentos.

Para arrematar o conteúdo visto até aqui, dá uma olhada no nosso post sobre como aplicar a marca empregadora nas páginas de carreira 😉

 

Tecnologia, please, help me!

 

Na hora de formar o seu time dos sonhos, pense na importância de recrutar e selecionar candidatos que tenham realmente a ver tanto com o cargo quanto com o culture code da empresa. Determine as competências e habilidades necessárias para o sucesso de todos e considere otimizar essa busca com soluções inteligentes, capazes de pré-selecionar talentos sob medida para as suas demandas.

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