Experiência de candidato ruim

Contabilize os custos por trás de uma má experiência do candidato

O negócio é garantir uma boa experiência ao candidato e isso não se trata de, apenas, fazer com que tudo saia conforme o “plano de voo”. Há muito mais sutilezas na relação candidato-RH do que supõe a nossa vã filosofia.

Vamos direto ao ponto: um mau recrutamento leva à perda de tempo, de dinheiro, de talentos, de clientes e de potenciais advogados da marca.  Vale lembrar que todo processo de seleção só faz sentido – e gera os resultados esperados – se puser as pessoas em primeiro lugar.

Ao atrair um candidato para a sua empresa você está, queira ou não, oferecendo a ele uma experiência de marca. Portanto, é a oportunidade de encantar, atrair e reter profissionais que possam agregar aspectos importantes aos seus diferenciais e, assim, deixar o ecossistema que envolve o seu negócio cada vez mais completo e diverso.

A empresa inglesa de recrutamento Ph. Atraction ouviu, no ano passado, 1200 pessoas que passaram por processos de seleção para uma vaga de emprego.  O resultado foi preocupante:

  • Um em cada quatro candidatos classificou o episódio como uma má experiência.
  • Dois terços deles se sentiram nervosos, desconfortáveis ou frustrados.
  • Dezoito por cento confessaram ter sido mais bem acolhidos pelas recepcionistas do que pelos recrutadores (!!!).
  • Como se não bastasse, um em cada quatro candidatos teve a impressão de que seus objetivos e aspirações não foram levados em conta pelos entrevistadores.

Outro aspecto bem interessante da pesquisa: 75% dos jovens ouvidos disseram que aplicaram para vagas em empresas que representavam seus valores. Sim, os departamentos de RH estão, cada vez mais, lidando com candidatos-consumidores.

Durma-se com um barulho desses!

Frustração, sai deste corpo que não te pertence!

Imagine a sensação de submeter-se a uma oportunidade de trabalho naquela empresa que você tanto admira e o passaporte para esse sonho se materializa em um ritual paquidérmico, lento, ultrapassado, que não faz o menor sentido para quem tem expectativas altas em relação à  política de gestão de pessoas da companhia que tanto admira. Mais um coração partido 🙁

Agora, o tiro de misericórdia: uma em cada quatro pessoas ouvidas na pesquisa inglesa (quantos dados reveladores!)  acredita que o processo de atração e contratação diz muito mais sobre os valores da marca do que se constitui numa mera experiência de seleção de mão de obra.

Se alguém ainda tinha dúvidas sobre o RH ser um dos grandes cartões de visita da empresa, estão aí os números que comprovam. Como dica complementar, sugerimos uma lida no nosso post “O que todo o RH precisa saber sobre a contratação de programadores”.

O poder destruidor de recrutamentos mal feitos

A lista de erros é enorme, mas vamos tentar focar nos principais itens:

Dissociar RH e Marketing  – como citamos anteriormente, muitos do que querem fazer parte da sua empresa são consumidores fiéis ou potenciais de seu serviço ou produto. Uma vez tendo um contato frustrante, a reputação da sua empresa despenca ladeira abaixo. Há uma máxima no marketing que diz que um consumidor feliz conta a sua experiência para uma média de três pessoas, enquanto um infeliz, para no mínimo dez!

Exagero? Dá uma olhada neste fórum no qual um engenheiro mecânico conta as suas desventuras em um processo seletivo: “Estou passando por um verdadeiro pesadelo, uma humilhação sem fim com uma empresa de recrutamento. Minha intenção é alertá-los para poupá-los de passar por isso…”. Saldo: 200 comentários. Confira aqui. Se fosse um filme, valeria até um alerta de “Atenção, tire as crianças da sala. Cenas fortes”…

Silêncio sepulcral – depois de se dedicar como um iron-man para completar aquele formulário online extenso e arcaico, nada de retorno. E não estamos falando do automático “Recebemos seu material. Caso seu perfil se encaixe, faremos contato”. O profissional é bom e interessa? Dá para fazer melhor! Por que você acha que alguém realmente talentoso vai esperar sentado semanas por sua decisão?

Existem casos ainda mais instigantes: o RH procura o candidato, fala maravilhas da nova fase da empresa e diz que acredita que uma vaga tem seu exato perfil. Na sequência, pergunta: “Tem interesse em conversar?”. Depois que o interessado envia o seu “sim”, nunca mais tem notícias do tal recrutador. Como brasileiro não perde a piada, acredita-se que haja uma espécie de Triângulo das Bermudas que engole alguns recrutadores sem deixar rastros…

Devassa no contra-cheque – está aí uma coisa que incomoda muita gente: ser perguntado sobre quanto ganhava e quanto pretende ganhar. Se você identificou um talento, acha que ele merece o investimento, impossível se ater ao que ele ganhava antes e não ter uma proposta de quanto vale a sua contribuição para o time. Empresas diferentes são mundos diferentes. Cuide da sua grama e faça-a ficar mais verde do que a do vizinho.

Alô, a vida hoje é online – existe um monte de redes sociais e uma série de instrumentos para se fazer networking online. As ofertas de emprego chegam ao interessado a todo momento. Quem é realmente diferenciado, em um mercado aquecido, não fica mais do que alguns dias dando sopa. E normalmente ele vai aplicar simultaneamente para diversas oportunidades. Uma pesquisa da empresa norte-americana de hunting ERE.net, de 2015, mostrou que os top 10% dos candidatos ficam uma média de 10 dias no mercado durante a transição de empregos e que perder o “candidato perfeito” pode custar até U$ 1 milhão para uma empresa. Ou seja, pode doer muito no bolso!

Agora, vamos inverter o jogo: falemos do bom recrutamento

Especialistas como John Sullivan, com atuação no Vale do Silício, são defensores ferrenhos da maior celeridade nos processos de prospecção e seleção de candidatos. Segundo ele, as vantagens são inegáveis:

  1. Impressionar seu público-alvo – deixa no candidato uma marca que mistura seriedade, agilidade e respeito
  2. Não dar tempo para a concorrência – a assertividade da contratação faz a diferença para o candidato dividido entre você e o concorrente
  3. Não deixar a peteca cair – menos tempo com a vaga em aberto, menos impacto negativo na produtividade
  4. Provar que aposta no recrutamento inteligente – como esperar uma boa seleção na área tecnológica, usando posicionamentos e recursos ultrapassados?

Começando pelo básico: Prospecção de talentos – como formar um dream team de causar inveja.

Qualifique e modernize a prospecção de talentos!

A gente sabe que o RH passa por uma fase de grande desafio e transição, justamente por conta da velocidade com que as novas tecnologias impõem mudanças na tão antiga arte de selecionar talentos. Por que remar contra a maré, se dá para deixar o seu processo seletivo mais inteligente?

Que tal rever suas ferramentas de recrutamento, concentrar esforços em uma única solução inteligente, cortar pela metade o tempo de triagem dos seus candidatos, e ter a certeza de já iniciar o processo com uma pré-seleção só com os melhores candidatos?

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