Otimizar custos de contratação

Dicas estratégicas para reduzir os custos de uma contratação

Você já colocou na ponta do lápis, ou melhor, na planilha do Excel, o custo final do recrutamento e seleção de um candidato? Pois é, se tempo é dinheiro, otimizar o processo é a palavra de ordem!

Qualquer que seja a metodologia de contratação de talentos, seja ela específica para a área de TI ou não, vale o ditado: mau recrutamento, despesa a caminho; bom recrutamento, comemore o investimento. Isso porque, desde o momento em que os “recrutáveis” são buscados e identificados até a hora em que ocupam as suas estações de trabalho, entra em curso um processo de seleção que normalmente se estende por semanas.

Há histórias, inclusive, de quem vivenciou verdadeiros pesadelos, como a de uma profissional brasileira que se candidatou a uma vaga de Localization Technologies Engineer , da Apple, e…  8 meses e 14 entrevistas depois, frustração geral. Ela conta aqui a sua experiência de desencanto com a gigante.

É claro que o exemplo acima é exagerado para os padrões normais de recrutamento, mas especialistas na área atestam que o processo de profissionalização da gestão do RH e a busca por candidatos com habilidades cada vez mais específicas vêm aumentando o tempo da contratação.

E como time is money, faça um rápido cálculo de quanto tem custado a seleção de candidatos para a sua empresa. Mas prepare-se: o resultado pode ser surpreendente.

Se levarmos em conta fatores, como os custos dos profissionais envolvidos; os diferentes canais de comunicação para divulgar a vaga; os telefonemas, cafés e eventuais locações de espaço físico, podemos estar falando em números bastante significativos.

Vamos ao checklist!

Ao lado de cada item listado a seguir, coloque o número de profissionais envolvidos e o tempo médio gasto por eles, em cada etapa. Numa matemática simples, você terá uma média do custo de cada contratação para a sua empresa.

  • Identificação da necessidade de abertura da vaga;
  • Definição detalhada do perfil necessário para a vaga – competências e habilidades;
  • Avaliação do tipo mais adequado de seleção – interna (aproveitando os próprios colaboradores) ou externa (indo em busca de profissionais disponíveis no mercado), e da metodologia a ser seguida;
  • Em caso de avaliação externa, o cálculo de todos os esforços de divulgação da vaga em diferentes canais de comunicação (LinkedIn, portais de emprego, agência de headhunter -quando a empresa prefere terceirizar o processo);
  • Seleção de currículos;
  • Contato com os selecionados, priorizando fatores que vão além do perfil técnico, com entrevistas ou dinâmicas que revelem a adequação  à cultura da empresa;
  • Retorno aos candidatos – seja positivo ou negativo, lembre-se de um profissional apesar de não adequado para a sua vaga atual, pode se encaixar em uma futura oportunidade na empresa;
  • Contratação propriamente dita e toda a parte administrativa burocrática que ela envolve.

E, já que estamos falando em gastos, um estudo da Wiser, do Gi Group, aponta que contratar alguém com perfil inadequado pode custar até 3 X o salário dessa pessoa por ano. As entrevistas usadas para chegar a essa conclusão tiveram como base de cálculo os custos da contratação (taxas, impostos, documentação, exames, benefícios, entre outros), horas de treinamento, tempo de adaptação para exercer a função e verbas rescisórias.

Atente ainda para o efeito dominó resultante de erro no recrutamento, apontado por um estudo do Carreer Building: impactos negativos na produtividade da empresa, no relacionamento com o cliente e nas vendas, além da geração de novos cu$tos para uma segunda contratação.

E mais: um estudo/alerta da PH.Attraction revela que 1 em cada 4 candidatos britânicos deixou de comprar ou passou a comprar menos de marcas que notadamente ofereceram más experiências de contratação. A sua reputação está em jogo também na forma como conduz a montagem de seu time de trabalho.

Otimizando tempo e dinheiro

Para garantir um processo de recrutamento mais rápido e eficaz, separamos algumas características que não devem sair do seu radar, na escolha do melhor desenvolvedor para a sua vaga:

  1. Bom de relacionamento

    Lembre-se de que aquele geek precisa ser alguém disposto a se relacionar com os colegas, afinal, ele é o cara que vai construir e testar sites e apps e, então, precisa estar integrado à equipe do projeto em TODAS as fases. Não adianta ser um ninja solitário, porque “um ninja sozinho não faz verão”.

  2. Nervos de aço

    Desenvolvedor não pode ter apego. O seu candidato consegue lidar com mudanças radicais de prazo e deixar de lado aqueles grandes planos para o projeto? Sim, ele precisa ter uma visão do todo e lidar bem com o inesperado.

  3. Pensar como o cliente

    Está tudo perfeito, mas o cliente não gostou. Quem nunca? É preciso pensar como o lado de lá, levantar, sacudir a poeira e recomeçar. Exercitar a empatia, colocar-se no lugar do cliente é essencial.

  4. Papo reto: prazo real

    Se o prazo é impossível, é preciso que seu candidato tenha a capacidade de dizer em alto e bom som que não vai rolar! Enrolar só piora. Estamos atrás de alguém que se mostre um parceiro, e não apenas um fornecedor.

    Já falamos um pouco sobre isso no post “Preparado para Atrair os Melhores Talentos para a sua Empresa. Dá uma olhada. 😉

Agora que contamos para você algumas características do “dev dos sonhos”, vamos analisar o que a revolução tecnológica trouxe para auxiliar na redução do tempo de escolha do melhor para a sua vaga.

Para começar, bote na cabeça que qualquer economia de tempo, por menor que pareça, é fundamental. A utilização da internet e de ferramentas online de recrutamento e seleção têm se mostrado forte aliada dos profissionais de RH.

O e-recrutamento é algo real e, aos poucos, cada vez mais aplicado em muitas etapas do processo, em especial na área de TI. Enquanto os métodos tradicionais restringem o acesso a profissionais, a internet vem alterando completamente o modo como as empresas gerenciam os recursos humanos e abrindo um leque enorme de possibilidades.

A procura por talentos mudou

Separamos algumas vantagens inegáveis do uso da internet na pré-seleção de currículos:

Maior abrangência geográfica – Você pode identificar candidatos de outros estados e mesmo países, que atendem às suas exigências e estão dispostos a trabalhar com você;

Velocidade – A sua oportunidade de trabalho pode chegar a uma gama enorme de  candidatos em pouquíssimo tempo.

Menor custo – Você se surpreenderá ao saber o quanto pode economizar, se tiver acesso, por exemplo, a uma ferramenta online que permita atalhos na atração do candidato certo;

Facilidade de interação – Todo o perfil de seu candidato a distância de um clique;

Assertividade – Fica fácil ir direto ao ponto, quando soluções inteligentes trabalham a seus favor.

Na Geekhunter, plataforma especializada na contratação dos mais qualificados profissionais de TI, a rotina é assim: uma bateria de testes online filtra os melhores candidatos para cada perfil de função (programador Java, Phyton, PHP, iOS, Ruby etc.). Apenas 5% passam na nossa peneira, ou seja, só colocamos na roda os top programadores, enfim, a elite do código.

É assim que temos ajudado reduzir significativamente o ciclo de contratações, diminuindo o custo do normalmente longo processo de recrutamento e toda a série de inconveniências normais no caminho de quem busca os profissionais certos para as suas vagas.

Que tal rever suas ferramentas de recrutamento, cortar pela metade o tempo de triagem dos seus candidatos e ter a certeza de já iniciar com uma pré-seleção com os top 5% da nossa lista?

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