Dores do recrutamento: Juliana Barbosa, top 5 RH Influencer LATAM

Selecionar profissionais excelentes e aderentes à cultura organizacional. Este é sem dúvida um dos grandes desafios da gestão de pessoas nos dias de hoje.

O motivo?

A atração e o engajamento de colaboradores com esse perfil é estratégico para a sobrevivência e o alto desempenho do negócio.

Quem faz a análise é Juliana Barbosa e Oliveira, palestrante, instrutora e consultora na área de gestão de pessoas, recentemente eleita uma das top 5 RH Influencers LATAM 2018.

Juliana topou conversar com a Geekhunter sobre as principais dores do recrutamento e seleção.

E listou para a gente 10 das que “mais doem”:

 

1- Compreender o negócio

É essencial compreender o negócio para o qual você vai recrutar. Você saberá se conseguiu, caso consiga responder estas perguntas:

Qual é a estratégia?

Quais são os resultados esperados?

Qual é a cultura organizacional?

Essas respostas levam a uma boa descrição de vaga. Permitem estabelecer de forma mais adequada as funções gerais e as essenciais a serem desempenhadas pelo profissional.

Em outras palavras, ajudam na definição do perfil obrigatório e desejável do aspirante à vaga.

A partir do mapeamento do perfil técnico e comportamental, por meio de pesquisa de mercado e equidade interna organizacional, explica Juliana, o recrutador pode conceber 2 pontos importantíssimos para atrair e engajar esse candidato:

-condições de remuneração (fixa, variável e benefícios)

reconhecimento e desenvolvimento (formações, capacitações e carreira).

 

2- Match com o perfil desejado  

Outra dificuldade apontada pela consultora é encontrar o profissional que se enquadre no perfil desejado. Principalmente, quando a área em questão é especializada, o mercado está aquecido, mas há poucos profissionais disponíveis e competentes para o match perfeito.

A dica de Juliana para resolver o impasse é cercar-se ao máximo de dados. Pesquise quem são, quantos são e onde estão os profissionais que você busca. E não descuide também de:

– mapear as melhores fontes de recrutamento do tipo de profissional requisitado (job sites, redes sociais, eventos),  

– analisar as palavras-chave (atrativas) para elaborar a divulgação da vaga. É o chamado SEO, que faz com que você faça o job description da maneira mais alinhada aos termos da procura do candidato.

 

3- Fit cultural

Encontrar pessoas com capacidade técnica e comportamental alinhadas à cultura organizacional.

Ou seja, achar candidatos com aderência ao perfil da vaga.  Está aí outra pedra no sapato do recrutador, listada pela RH influencer.

A consequência você conhece: várias vagas de emprego em aberto e, em paralelo, muitos profissionais desempregados.

Para Juliana, há uma mensagem clara na situação acima: ela é consequência da deficiência da educação formal de nosso país, que não consegue formar profissionais adequados à necessidade do mercado – seja em termos técnicos ou atitudinais.

Essa carência aguça ainda mais a concorrência pelos melhores profissionais, que acabam elevando seu valor no mercado, alerta ela.

 

4- Fazer mais com menos e mais rápido

Pressão para que os profissionais de gestão de pessoas façam cada vez mais, com menos e em menor tempo. Está aí outro dos vilões do recrutamento apontados por Juliana.

A receita para atender essa exigência não é brincadeira:

-maior assertividade e agilidade no posicionamento e tomada de decisões

-melhoria da qualidade dos processos

-mitigação de erros

-redução de  custos

-aumento da produtividade

-não descuidar da satisfação dos clientes internos

-investir na previsibilidade e direcionamento das ações.

Para dar conta de não deixar nenhum dos itens de fora, as organizações têm se reinventado nos processos de recrutamento e seleção de pessoal, sem deixar de lado o melhor do modelo tradicional:

-recorrem a profissionais e empresas especializadas

-utilizam mídias sociais

-criam e executam testes de adesão cultural e comportamental

-usam jogos presenciais e on-line

-buscam ferramentas de automação de recrutamento, dentre outros.

 

5 – Combo “varejão de dores”

Juliana elencou para a gente um mix de “pequenas” dores que, juntas, têm um poder de alta destruição. Atuam no varejão do processo, mas causam estragos de proporções impensadas.

Vagas fake. A existência de empresas que criam vagas falsas para que os profissionais paguem uma taxa para participar da oportunidade.

Isso infelizmente tem sido muito comum. Páginas como o LinkedIn trazem a cada dia novos relatos de profissionais que caíram na cilada.

-Privilegiar o QI (“Quem indica). A participação de candidatos em várias etapas do processo e, ao final, alguém é admitido por ser indicado: relação de poder x mérito.

-Transformar a seleção em maratona. A realização de etapas ou atividades sem validade, descabidas ou conduzidas de forma ineficiente, que expõem o candidato, muitas vezes, a situações constrangedoras e desnecessárias.

Massificação. O uso em forma de varejo, massificado e massificante, de técnicas e atividades, sem a menor adequação ao cargo e perfil profissional.

Feedback, o que é isso? A ausência de retorno e respeito aos candidatos não aprovados nos processos de seleção. Isso só reforça a experiência negativa, aumenta a insegurança e cerca de mistérios os fatores que não o levaram a ser o candidato escolhido.

 

Resumo da ópera:

Frente a esse cenário cheio de armadilhas, Juliana explica que muitas organizações não sabem ao certo por onde começar a inovar na atração e seleção de pessoas.

Para ela, o primeiro passo é fazer com que os responsáveis pelo recrutamento e seleção compreendam bem os resultados esperados e as ferramentas disponíveis e/ou sugeridas que se mostrarem mais adequadas para buscá-los.

Depois, com base em informações, decidir se vai terceirizar etapas do processo e/ou fazer uso da tecnologia a favor do RH, agregando soluções inteligentes para melhorar e agilizar o processo.

Juliana destaca que o tema é importante e complexo. E que os seus desafios vão muito além do que foi abordado aqui. Mas a consultora lembra que, nesse contexto do RH cada vez mais estratégico, uma das piores dores organizacionais e pessoais é, depois de todo esse esforço, o candidato selecionado e contratado não ter perfil aderente e sair da empresa. Pior: manter-se na empresa em estado de sofrimento e adoecimento – impactando também no clima da organização.

O que achou das reflexões propostas por Juliana? Que outros pontos você traria para o debate?

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