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Faça da sua empresa uma verdadeira máquina de retenção de talentos

Aí vai um recado para quem costuma dizer que manter bons profissionais dá muito trabalho: descuidar da retenção de talentos e priorizar a busca de novos, é menos inteligente e mais caro e, na maioria das vezes, frustrante, como veremos a seguir.

Preste atenção neste dado interessante:

Uma pesquisa da Deloitte mostra que a retenção de talentos lidera o ranking de prioridades de  empresas de todos os portes. Dos 352 executivos ouvidos, 56% afirmaram que o capital humano é a sua maior preocupação, antes mesmo de questões como custos e competitividade.

Sim, o capital humano é o maior ativo de qualquer organização. Como diria Bill Gates, no livro “The Microsoft Way”, cortem os 20 top colaboradores da Microsoft e ela vira uma empresa sem a menor importância.

Aliás, a tal frase deu muito o que falar, quando a obra foi lançada, no final da década de 1990, já que sugeria que grande parte dos milhares de funcionários de Gates seriam dispensáveis, com exceção de meia dúzia de geniozinhos.

Na verdade, Gates se referia à importância de ter pessoas escolhidas a dedo para desempenhar funções estratégicas. Valorizadas, elas vestem a camisa e viram multiplicadores dos valores e da cultura da empresa. Retê-las fica fácil assim. O sucesso, então, seria consequência direta dessa forma de gestão.

Neste post, falamos que a perspectiva de vir a ser valorizado de forma mais abrangente, e não apenas financeiramente falando, soa como música aos ouvidos da maioria dos candidatos da área tecnológica.

Mas tenha em mente que:

Para que a sua empresa vire um sonho de consumo dos melhores talentos do mercado, é preciso, antes de mais nada, acreditar de verdade que, tirando o seu maior ativo, restaria apenas uma estrutura física sem o menor sentido. Tem que ser uma crença genuína, demonstrada em ações práticas.

Retenção de talentos Vs saúde financeira

A capacidade de retenção de talentos é um bom termômetro da saúde e do sucesso financeiro do seu negócio. Pense nisso!

Estudos como da SHRM – Society for Human Resource Management, indicam que substituir um colaborador pode custar de seis a nove meses de salário, dependendo da função.

Incluem-se aí gastos com recrutamento – profissionais envolvidos, divulgação da vaga e ferramentas, por exemplo – onboarding, treinamento, etc..

Sem falar nos chamados custos intangíveis – perda de engajamento e impacto negativo na cultura da empresa.

Separamos 10 top dicas para que a sua empresa vire uma máquina de retenção de talentos.

Vamos a elas:

1 – Garantir que o colaborador saiba o que empresa espera dele

Surpresas, dúvidas, inconsistências na condução do time. Tudo isso só cria um clima de estresse e compromete a satisfação do colaborador.  Nada pior do que gestor do tipo “biruta de aeroporto”: nunca se sabe para que lado ele vai.

Um livro bem interessante que aborda essa questão é Why Employees don’t do what they’re supposed to do – and what to do about it (Por que os colaboradores não fazem o que deveriam fazer – e como lidar com isso). O professor da Columbia University’s School of Business, Ferdinand Fournies, fez uma pesquisa com 2.500 gestores e chegou a algumas conclusões sobre pontos que levam à falta de entregabilidade dos funcionários:

  • Eles não sabem por que deveriam fazer;
  • Eles não sabem como fazer;
  • Eles não querem fazer o que deveriam;
  • Eles não acreditam que vá funcionar;
  • Eles acham que têm um jeito melhor de fazer;
  • Eles acham que existe algo mais importante a fazer;
  • Eles acham que estão fazendo o que deveriam;
  • Eles são recompensados por não fazer;
  • Está além da capacidade deles;
  • É realmente algo impossível de ser feito.

Ou seja, as maiores dúvidas e tensões no relacionamento com os funcionários podem ser resolvidas com apenas dois ingredientes: maior proximidade e regras claras. Incrível, não?

2 – A insatisfação maior é com o chefe ou com a empresa?

Tem mais gente se demitindo de chefe do que de empresa. Isso reforça que ter talento para lidar com pessoas é essencial para posições de gestão. Além da clareza já citada, a falta de feedback é do que mais se ressente a maioria.

3- Construa um ambiente de estímulo à livre expressão

Dar a sua opinião, sem temer como será recebida, é o desejo de todos. Quem não consegue estimular esse debate, perde a oportunidade de receber grandes contribuições do time e de analisar determinado ponto sob novas perspectivas. Ser o dono da verdade está totalmente fora da cartilha das relações de trabalho contemporâneas.

4- Não freie o desenvolvimento de novas habilidades

A nova força de trabalho, em especial à ligada à Tecnologia da Informação desenvolveu – e tem orgulho – de um

perfil multitask. Neste momento, pense em quantos colaboradores estão deixando de auxiliar em áreas que não são originalmente as suas porque são desencorajados.

5- Trate sem diferenciação

Um dos motivos para a perda de talentos é a percepção do funcionário de que não é tratado justamente. O sentimento de que há dois pesos e duas medidas na hora de lidar com a equipe mina o espírito de união, justamente o que tanto se quer numa empresa.

6- Assegure boas condições de trabalho

Equipamentos, ferramentas e local de trabalho adequados, treinamentos e capacitações regulares para desenvolver a função. O colaborador que não consegue dar seu máximo por falta de boas condições de trabalho certamente já está disparando seu currículo por aí.

Essa é uma questão que nem deveria mais estar na ordem do dia, mas infelizmente ainda é realidade em algumas empresas. Como exigir que o funcionário faça a sua parte, se você não faz a sua?

7- Os melhores talentos têm sede de evoluir

Não é porque foi contratado que aquele top talento vai deixar de lado a sua escalada rumo a novos conhecimentos. Incentive quem quer adquirir novas competências. Gente comprometida com a atualização constante vale ouro. Aprender é um fator motivador especialmente forte na área de TI.

8- Ninguém gosta de se sentir um fantasma

A sensação de que você entrou e saiu da empresa, e se tivesse uma síncope na estação de trabalho ninguém notaria é de aniquilar qualquer autoestima.  Demonstrar interesse pelo que pensa e pelo que faz o seu funcionário reforça a parceria e o engajamento dele no dia a dia da empresa.

9- Ameaça não é coisa de gestor

Aconteça o que acontecer, ameaça não leva a nada. Dizer que vai diminuir salário ou cortar benefícios porque algo não saiu como o esperado é jurássico demais e piora a situação. Tente entender o porquê do resultado negativo e virar o jogo.

10- Reconhecimento é bom e eu gosto

Quem não gosta de ser reconhecido, admirado e recompensado? Poupar elogios para evitar que a equipe “se ache”? Não, né?! Elogie publicamente e critique particularmente, já dizia o velho ditado da boa gestão.

Dica bônus \o/

Opa! Se você está perdendo bons funcionários, pode apostar que tem mais gente da empresa nesta fila.

Faça do limão uma limonada e use puxe todas as informações possíveis daqueles que estão de partida. Entender o porquê dessa evasão pode ajudar a mudar o final da história e evitar a perda de mais gente.

A retenção de talentos em TI: desafio ainda maior

Imagine o tamanho desse desafio quando o assunto é a retenção de talentos em TI, que tem o “agravante” de ser um mercado superaquecido, no qual a disputa pelos melhores é briga de peixe grande….

Resumindo:

Vimos, então, que a preocupação com a retenção não começa na hora em que você contrata o candidato. É algo a ser levado em conta desde a etapa de atração do profissional e se estende pela seleção.

Ao garantir que na sua peneira entrem candidatos o mais alinhados possível com a vaga e o culture code da empresa, a chance de que sejam sensíveis aos seus esforços de retenção, quando virarem seus colaboradores, é muito maior.

Gostou do material? Se você tiver sugestões e quiser dividir com a gente, vai ser muito bacana!


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