Indicadores de recrutamento para atrair os melhores

Indicadores de recrutamento para atrair os melhores

Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia. A famosa frase de Deming, guru da administração, se aplica a qualquer atividade, mas de maneira muito especial ao momento em que vive o setor de RH, que não para de crescer em importância para as organizações contemporâneas, que precisam de muita assertividade na escolha de talentos para o time. A tarefa do RH fica mais fácil, por exemplo, quando lança mão de indicadores de recrutamento com o poder de atrair os melhores, como veremos neste post.

Fazer a contratação certa é, mais do que nunca, uma grande ciência, já que o capital humano nunca esteve tão em alta. É uma atividade que precisa de processos bem definidos, ferramentas inteligentes de apoio e KPIs poderosos para aferir com exatidão o desempenho.

 

Fórmulas dos principais indicadores de recrutamento

 

Um dos bons materiais para definição dos indicadores essenciais ao recrutamento leva a assinatura do LinkedIn. É um manual que descomplica a questão e resume as fórmulas dos principais indicadores, muitos dos quais veremos no decorrer do post.

Indicadores de recrutamento para atrair os melhores

Mas por que medir mesmo?

 

Tem uma frase que diz que quem não mede, tanto faz para onde vai. Porque não sabe mesmo para onde quer ir. A gente tem falado bastante de métricas aqui, como neste post sobre a importância do People Analytics para o futuro do RH.

Medir, portanto, é fundamental. E o consultor em gestão Tommaso Russo alerta para alguns motivos:

  • Determinar o ponto de chegada
  • Estabelecer parâmetro
  • Compartilhar e entender expectativas
  • Determinar e mobilizar recursos
  • Reforçar ações
  • Alavancar esforços

E reforça o que já é fato sabido:

Um mau recrutamento pode custar até 3 X o salário anual de um executivo
Um top talento pode ter o dobro da produtividade de um colaborador mediano
E… talentos atraem talentos. Vale assistir ao vídeo.

 

Questionamentos que servem de ponto de partida

 

Nikoletta Bika, pesquisadora da norte-americana Workable, que oferece software de recrutamento, ressalta que o uso de indicadores dá efetividade ao processo. E para ajudar os profissionais da área fez até um FAQ em que apresenta os principais KPIs (indicadores de desempenho) para que se monitore as etapas do processo e se identifique pontos que podem ser melhorados.

Ela lembra que, basicamente, o que se quer saber é a qualidade, o custo e a produtividade do recrutamento. E sugere os seguintes questionamentos, para reflexão inicial:

-Qual a nossa taxa de sucesso em identificar o candidato certo e quanto tempo levamos para contratá-lo?
-A quantos candidatos qualificados precisamos ter acesso para garantir uma contratação e qual a nossa velocidade em vencer as etapas?
-Estamos conseguindo realmente engajar os melhores e fazer com que queiram vir para o time?
-Quanto gastamos com cada contratação e quanto esse custo está ligado ao tipo de vaga aberta?
-O quanto o nosso processo de contratação é eficiente e em que etapas somos mais produtivos?

 

Já temos aí um belo começo, não?

 

Indicadores de recrutamento para atrair os melhores

Nikoletta faz questão ainda de ressaltar que não há uma lista engessada de KPIs que valem indiscriminadamente para todas as empresas. Ela aconselha que se leve em consideração as características e necessidades de cada organização. Selecionamos 5 pontos citados por ela como os mais utilizadas:

 

1) Qualidade da contratação

 

No prazo de um ano, o veredito sobre a qualidade do recrutamento estará feito. Se a pessoa teve um indicador baixo de performance no primeiro ano, sinal vermelho: forte indicativo de que houve problema no processo de recrutamento. Vimos anteriormente o alto custo de uma contratação equivocada, que é também o próximo item listado.

 

2) Custo da contratação

 

Isso dá muito pano pra manga, inclusive tem sido citado em muitos de nossos posts. De maneira simples, para se chegar ao resultado deve-se pegar tudo o que foi investido na contratação e dividir pelo número de contratações feitas. Desde os salários dos recrutadores mobilizados, usos de ferramentas, equipamentos… enfim, colocar absolutamente tudo na ponta do lápis.

 

3) Métricas de rendimento

 

Quantos candidatos foram atraídos pela oferta de trabalho Vs. o número de candidatos que receberam a oferta. Taxa baixa, pense: o que há de errado? salário, benefícios, clima organizacional, clareza de expectativas… Fica o dever de casa…

 

4) Tempo para identificar quem dê match

 

Se refere ao tempo gasto entre o momento em que o candidato é identificado até ser contratado. Normalmente, se mede pelo número de dias entre a publicação da vaga e a contratação do candidato. Além da questão do custo, este ponto tem ligação direta também com o time, que fica sujeito a menos sobrecarga de trabalho e a alterações no clima da empresa.

 

5) Fontes de recrutamento

 

Boca a boca, fórum de discussões, páginas de carreira, mídias sociais, agências e softwares de recrutamento. Monitorar de onde vêm as novas contratações é um indicador importante. Dá sinais reveladores sobre formas mais efetivas de suas contratações.

É sempre bom lembrar que todos esses indicadores de recrutamento e seleção impactam em outros da empresa, como a redução do absenteísmo, retenção de talentos, cultura organizacional… É um efeito dominó, daí a importância em investir em indicadores que levem a contratações as mais precisas possíveis.

Chama a atenção uma pesquisa da PwC, um dos gigantes mundiais da consultoria de negócios, que mostra que apenas 30% dos CEOs dizem receber relatórios completos sobre pontos importantes na condução do capital humano.
Outra: um estudo da The Harvard Business Review mostra que 80% do turnover é resultado de decisões erradas da contratação. Ou seja, toda atenção é pouca.

 

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