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Indicadores fundamentais para um processo de recrutamento certeiro

Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia. A famosa frase de Deming, guru da administração, se aplica a qualquer atividade, mas de maneira muito especial ao momento em que vive o setor de RH, que não para de crescer em importância para as organizações contemporâneas, que precisam de muita assertividade na escolha de talentos para o time.

Fazer a contratação certa é, mais do que nunca, a grande ciência, já que o capital humano nunca esteve tão em alta. É uma atividade que precisa de processos bem definidos, ferramentas inteligentes de apoio e KPIs poderosos para aferir com exatidão o desempenho.

Um dos bons materiais para definição dos indicadores essenciais ao recrutamento leva a assinatura do LinkedIn. É um manual que descomplica a questão e resume as fórmulas dos principais indicadores, muitos dos quais veremos no decorrer do post.

Mas por que medir mesmo?

Tem uma frase que diz que quem não mede, tanto faz para onde vai. Porque não sabe mesmo para onde quer ir. A gente tem falado bastante de métricas aqui, como neste post sobre a importância do People Analytics para o futuro do RH.

Medir, portanto, é fundamental. E o consultor em gestão Tommaso Russo alerta para alguns motivos:

  • Determinar o ponto de chegada
  • Estabelecer parâmetro
  • Compartilhar e entender expectativas
  • Determinar e mobilizar recursos
  • Reforçar ações
  • Alavancar esforços

E reforça o que já é fato sabido:

Um mau recrutamento pode custar até 3 X o salário anual de um executivo
Um top talento pode ter o dobro da produtividade de um colaborador mediano
E… talentos atraem talentos. Vale assistir ao vídeo.

Questionamentos que servem de ponto de partida

Nikoletta Bika, pesquisadora da norte-americana Workable, que oferece software de recrutamento, ressalta que o uso de indicadores dá efetividade ao processo. E para ajudar os profissionais da área fez até um FAQ em que apresenta os principais KPIs (indicadores de desempenho) para que se monitore as etapas do processo e se identifique pontos que podem ser melhorados.

Ela lembra que, basicamente, o que se quer saber é a qualidade, o custo e a produtividade do recrutamento. E sugere os seguintes questionamentos, para reflexão inicial:

-Qual a nossa taxa de sucesso em identificar o candidato certo e quanto tempo levamos para contratá-lo?
-A quantos candidatos qualificados precisamos ter acesso para garantir uma contratação e qual a nossa velocidade em vencer as etapas?
-Estamos conseguindo realmente engajar os melhores e fazer com que queiram vir para o time?
Quanto gastamos com cada contratação e quanto esse custo está ligado ao tipo de vaga aberta?
-O quanto o nosso processo de contratação é eficiente e em que etapas somos mais produtivos?

Já temos aí um belo começo, não?

Nikoletta faz questão ainda de ressaltar que não há uma lista engessada de KPIs que valem indiscriminadamente para todas as empresas. Ela aconselha que se leve em consideração as características e necessidades de cada organização. Selecionamos 5 pontos citados por ela como os mais utilizadas:

1) Qualidade da contratação

No prazo de um ano, o veredito sobre a qualidade do recrutamento estará feito. Se a pessoa teve um indicador baixo de performance no primeiro ano, sinal vermelho: forte indicativo de que houve problema no processo de recrutamento. Vimos anteriormente o alto custo de uma contratação equivocada, que é também o próximo item listado.

2) Custo da contratação

Isso dá muito pano pra manga, inclusive tem sido citado em muitos de nossos posts. De maneira simples, para se chegar ao resultado deve-se pegar tudo o que foi investido na contratação e dividir pelo número de contratações feitas. Desde os salários dos recrutadores mobilizados, usos de ferramentas, equipamentos… enfim, colocar absolutamente tudo na ponta do lápis.

3) Métricas de rendimento

Quantos candidatos foram atraídos pela oferta de trabalho Vs. o número de candidatos que receberam a oferta. Taxa baixa, pense: o que há de errado? salário, benefícios, clima organizacional, clareza de expectativas… Fica o dever de casa…

4) Tempo para identificar quem dê match

Se refere ao tempo gasto entre o momento em que o candidato é identificado até ser contratado. Normalmente, se mede pelo número de dias entre a publicação da vaga e a contratação do candidato. Além da questão do custo, este ponto tem ligação direta também com o time, que fica sujeito a menos sobrecarga de trabalho e a alterações no clima da empresa.

5) Fontes de recrutamento

Boca a boca, fórum de discussões, páginas de carreira, mídias sociais, agências e softwares de recrutamento. Monitorar de onde vêm as novas contratações é um indicador importante. Dá sinais reveladores sobre formas mais efetivas de suas contratações.

É sempre bom lembrar que todos esses indicadores de recrutamento e seleção impactam em outros da empresa, como a redução do absenteísmo, retenção de talentos, cultura organizacional… É um efeito dominó, daí a importância em investir em indicadores que levem a contratações as mais precisas possíveis.

Chama a atenção uma pesquisa da PwC, um dos gigantes mundiais da consultoria de negócios, que mostra que apenas 30% dos CEOs dizem receber relatórios completos sobre pontos importantes na condução do capital humano.
Outra: um estudo da The Harvard Business Review mostra que 80% do turnover é resultado de decisões erradas da contratação. Ou seja, toda atenção é pouca.

Por favor, uma dose caprichada de inteligência

Para definir, monitorar, medir, compilar e interpretar tantos indicadores, nada como lançar mão de tecnologia inteligente e de instrumentos de avaliação que possam reduzir o tempo de contratação a menos da metade e ainda fazer seus custos de recrutamento despencarem em até 50%. Três vivas para a automação do recrutamento!

Hora de virar a página e se permitir um processo de recrutamento feito em plataformas como a GeekHunter. Receber uma pré-seleção criteriosa, na qual só os 5% melhores passam na peneira, e já com a certeza de que atendem as maiores demandas de sua vaga, já pensou? Isso vale ouro. Literalmente, porque você melhora a qualidade da contratação, diminui o seu custo e tem uma chance de assertividade infinitamente maior.

A GeekHunter faz avaliações inteligentes de currículos e testes de programação, que funcionam como um selo de qualidade do candidato para o RH. O nosso time usa toda a sua expertise e conceitos de data science para entender as necessidades do cliente e preencher com precisão máxima as suas vagas.

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