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Métricas que comprovam a assertividade do processo de recrutamento

O mundo dos recrutadores se divide em 3, sob o ponto de vista das métricas: há os que se esforçam para medir, mas o fazem de forma inadequada; há os que não medem, por falta de conhecimento de como fazer ou pela crença exagerada no feeling; e há ainda os mestres na medição, que se esmeram em selecionar e analisar indicadores, fazendo com que a importância do processo de recrutamento – e do próprio departamento de RH – fique cada vez mais evidente para o negócio empresa. Por sorte, este último time está em franco crescimento.

Foi-se o tempo em que tudo se reduzia a um questionamento: a vaga foi preenchida ou ainda está em aberto? Como em qualquer processo, no recrutamento é fundamental descobrir onde estão seus eventuais gargalos para atacá-los. Sem mapear com precisão os acertos e as fragilidades do caminho fica muito difícil – para não dizer, impossível – buscar a excelência na atração e contratação dos melhores.

Nós tratamos desse assunto no post Indicadores fundamentais para um processo de recrutamento certeiro, quando lembramos a famosa frase de Deming, guru da administração: não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia. Chegar à contratação ideal é ciência. Requer processos bem definidos, ferramentas inteligentes e KPIs para aferir desempenho e conduzir a ajustes de rumo.

Pesquisa da PwC indica que 70% dos gerentes da área se ressentem de um processo mais data-driven para garantir resultados mais consistentes aos negócios. Sem falar que o RH, ainda de acordo com a mesma pesquisa, pode ser responsável por quase 30% dos custos operacionais. Não surpreende, portanto, a predisposição dos departamentos que fazem recrutamento de perseguir boas métricas e ROIs (Retorno sobre investimento). De uma maneira geral, tempo e dinheiro capitaneiam o processo. Mas nesses dois eixos há uma série de subitens a se levar em conta.

Retenção: o top índice

Brian West, da Software Advice, faz até uma brincadeira ao desenhar o mundo perfeito da contratação:

  1. postar a abertura da vaga
  2. preencher a vaga com um candidato qualificado
  3. estourar o espumante porque você é uma máquina de fazer recrutamento!

Quem dera tudo fosse simples assim, não?
Em um artigo, ele sugere 5 métricas que você não deve perder de vista, a partir de agora e que, em conjunto com um bom software de recrutamento (como veremos mais adiante) vão elevar a sua atividade a outro patamar. Vamos a elas!

1- Taxa de retenção

É o resultado do número de contratados em determinado período confrontado aos funcionários existentes nesse período. Afinal, o que se quer é contratar gente que se mantenha na empresa – já que o custo para substituir um funcionário oscila entre 30 e 400 por cento do salário, conforme o site TLNT, especializado em RH.

2- Candidatos qualificados por vaga

Trata-se do volume de candidatos que passaram à próxima fase da seleção – normalmente para uma entrevista. Avaliando de onde vêm esses profissionais – referências, mídias sociais, sites de emprego – você saberá quais as fontes de candidatos mais qualificados, o que ajuda na sua decisão sobre priorizar esta ou aquela atividade de recrutamento.

E, a partir do momento que você calculou quantos candidatos qualificados são necessários para preencher uma vaga, dá para planejar as próximas contratações com mais clareza. Precisou de 10 para chegar ao que deu match? Na próxima, você já usa essa proporção, previamente ao estágio seguinte.

3- Duração da oferta de vaga

O tempo gasto entre o momento em que alguém aplica para a vaga até aceitar ou rejeitar a oferta. Cadeira vaga, produtividade em alerta. O candidato entrou no funil? Que tempo levou para ser aceito ou rejeitado? O desafio é fazer com que esse período seja o mais breve possível. A história é a seguinte: o profissional não corresponde a itens importantes esperados para a vaga? Não perca o seu tempo e o dele. O aplicante parece perfeito? Detenha já essa pessoa. Não perca o seu tempo e o dela 🙂

4- Índice de aceitação de candidato

É a relação entre o número de candidatos que aceitaram a oferta de trabalho e o volume de candidatos para os quais a oferta foi enviada. Quantas ofertas custaram a sua vaga? 100? 20? Hora de avaliar o que há de errado na sua proposta. Não está alcançando os candidatos que casam com perfeição para a vaga? Por quê? Não está oferecendo o que os aspirantes ao cargo esperam? Construa uma via de mão dupla. Se não deu certo, encoraje o candidato a contar onde o que falhou no processo.

5- Contratações X impacto em metas

A entrada do colaborador pode ter por objetivo manter uma estratégia pré-determinada ou o cumprimento de uma nova. Foram necessárias mais de uma contratação para que isso acontecesse? É importante avaliar esse ponto, que impacta diretamente no cumprimento de metas do time.

Separamos para você este guia que alerta: debruçar-se sobre os números do recrutamento ajuda a desenhar a complexa teia da gestão de pessoas, identificando, por exemplo, se os seus esforços de atração estão valendo a pena; revelando a quantas anda a diversidade na empresa e até eventuais problemas em relação à meritocracia na sua cultura.

Também selecionamos este material bem bacana, que fala especificamente do funil de métricas para o recrutamento.

RH inteligente

Ao abrir a caixa preta do recrutamento, ficará mais fácil identificar com clareza os objetivos buscados e construir a trajetória que leva a eles. A redução do seu envolvimento em atividades operacionais para identificar, atrair, selecionar e contratar candidatos deixa você com mais tempo para se dedicar às métricas e, assim, tornar o processo cada vez mais redondo – leia-se rápido, econômico e assertivo.

No post Como a automação será capaz de transformar em definitivo o recrutamento, comentamos que a automação em recrutamento vai otimizar a atuação dos recrutadores humanos e não substituí-los. Ao contrário, cada vez mais data-driven, o profissional colherá resultados muito melhores – desde o processo de triagem dos currículos até a automação de entrevista, passando pela pré-qualificação por meio de chatbots, que permite feedback contínuo e em tempo real ao candidato.

Felizmente, no mercado existem exemplos consolidados de plataformas de automação de recrutamento, como a Geekhunter. O processo leva em média 16 dias – desde o momento da postagem online da vaga até o fechamento da contratação.

Automação na prática

Um ótimo exemplo da automação desempenhando um papel relevante no mercado de contratação é a GeekHunter. Em pouco mais de 2 anos, já são mais de 1.000 empresas utilizando a plataforma para contratar desenvolvedores de software. O sistema se baseia em testes de lógica e programação, e inclui recursos como vídeo-entrevista gravado pelo candidato.

Outro diferencial da GeekHunter é a garantia de que seus clientes recebam um posicionamento de 97% dos candidatos que forem convidados para uma entrevista. E a média de sucesso é de se aplaudir de pé: 1 a cada 5 candidatos entrevistados é contratado. Só os 5% top candidatos são direcionados ao cliente. Quer os melhores da área de tecnologia? Use tecnologia na busca 😉

 

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