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O desafio de atrair e reter talentos da nova geração

Eles são diferentes. Chegaram ao mercado com outras expectativas. Não é apenas o emprego pelo emprego. O salário deixou de ser o principal atrativo. E, assim, viraram de ponta-cabeça as velhas lógicas do mercado de trabalho. É uma geração que jogou na mesa desafios muito diferentes para o empregador, que só os profissionais da nova escola dos Recursos Humanos são capazes de absorver, entender e resolver.

O recado acima é do HackerRank 2018, uma pesquisa divulgada recentemente sobre o universo dos desenvolvedores da geração atual e que revela como se preparam para a profissão, as principais preocupações, as dificuldades e as expectativas. Os resultados são interessantes, quando os vemos confrontados aos seus pares da geração anterior: na verdade, os chamados Millennials estão aprendendo a codar bem mais tarde do que os devs dos anos 1980.

A pesquisa, que ouviu quase 40 mil profissionais do mundo todo, mostra que 1 em cada 4 desenvolvedores daquela época se iniciou na programação antes de dirigir um automóvel. Foi uma geração que se viu em meio ao furacão da revolução dos computadores, e tinha que se virar sozinha. Para jogar alguns games ou fazer rodar certos softwares, só botando a mão na massa e desenvolvendo. Muitos faziam sua própria programação, baseados no que aprendiam em revistas especializadas ou a partir do ensinamento prático de outros programadores.

Quem também fez uma pesquisa reveladora sobre os Millennials, conhecidos ainda por Geração Y, foi o site The Undercover Recruiter, que os resume como idealistas, digitais, sociáveis e ambiciosos – mesmo que essa ambição seja um tanto diferente da concepção original, mais ligada à ascensão financeira.

Eles citam 3 pontos priorizados por eles, acima do salário:

  • Propósito no trabalho;
  • Liberdade;
  • Expectativa de um horizonte estimulante para trilhar.

Dá uma olhada no infográfico que resume bem o perfil dessa geração, segundo a pesquisa.

 

E como atrair para o time talentos que pensam de maneira tão peculiar?

 

A especialista em liderança, Roberta Matsun, fez uma análise de um estudo assinado pela Deloitte sobre o comportamento dos Millennials. Segundo afirma, em artigo para a Forbes, os dados mostram claramente a dificuldade atual em atrair e reter os melhores talentos. A saída, completa, é que os departamentos de RH e recrutamento deem um passo atrás e revejam alguns conceitos.

 

Veja algumas orientações:

 

Foco nas pessoas e no propósito. Os trabalhadores de hoje, em especial da Geração Y, têm necessidade de pertencimento e de se enxergarem nos valores defendidos pela empresa. Querem fazer parte de algo maior, que não apenas bater ponto e receber o contracheque. Querem trabalhar por um propósito claro. Seis a cada 10 entrevistados elegeram esse ponto como fundamental na hora de escolher se querem trabalhar para determinada organização.

De acordo com o CEO da Deloitte Global, Barry Salzberg, a mensagem é clara: quando elegem seus objetivos de carreira, os Millennials estão especialmente interessados no compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores e em como esse esforço contribui para uma sociedade melhor. A comunicação entre recrutador e candidato tem que refletir esse cenário. Eles querem ser encarados como parceiros, não como meros empregados, que podem ser facilmente substituídos por outros que mecanicamente cumprirem metas.

 

Desenvolvimento de carreira – ter um horizonte à frente

 

Não é apenas treinar para o desempenho da função. Ok, isso é necessário. Mas há algo maior a ser feito. É preciso conduzir o colaborador por uma estrada que o leve a evoluir cada vez mais. É preciso deixar claro que é uma mão de via dupla: você vai ajudá-lo a desenvolver competências e habilidades e ele, se sentindo participante ativo de um propósito maior, vai retribuir com essa carga de novos conhecimentos e com a disposição de fazer mais e melhor.

Enfatizar o que a sua empresa faz para apoiar o desenvolvimento dos funcionários é um atrativo importantíssimo para a nova geração de talentos. Se não há uma política oficial sobre isso, hora de parar para pensar.

 

Qual o perfil dos líderes da sua empresa?

 

Os novos talentos querem ter a perspectiva de aprendizagem no novo ambiente de trabalho. Eles buscam ser guiados por líderes que os inspirem, que pensem de forma estratégica. Não adianta apenas um currículo invejável de alguém que se mostra desinteressado ou inacessível. Você atrai bons talentos e os retêm, se acima deles estiverem profissionais que exerçam lideranças com os mesmos valores que você “vende” aos candidatos.

 

Onde estão esses talentos?!

 

Já demos boas dicas aqui no blog, como no post Como encontrar e contratar programadores Java. Mas elegemos 4 matadoras – seja que tipo de profissional de TI você esteja procurando.

 

1- Gaste sola de sapato

 

Invista tempo para identificar talentos in loco. Frequente meetups, hackathons, seminários, cursos, eventos em universidades. Frequente os locais que os devs frequentam e entenda melhor suas aspirações; faça networking e garanta boas indicações para as suas vagas.

 

2- Não se restrinja a currículo

 

Sabemos que muitos devs possuem formações que nada têm a ver com ciência da computação e áreas afins. Muitos são autodidatas. E foram aprendendo com muita leitura, troca de informações com colegas, acertando e errando no dia a dia. E há recrutadores que defendem dar mais peso aos projetos dos quais o profissional já participou do que ao currículo acadêmico. O perfil comportamental do candidato é bastante importante na escolha. Espírito de equipe, resiliência, capacidade de cumprir prazos e de entender as dores de clientes, além de uma pegada business, valem ouro.

 

3- Fique de olho nas indicações

 

No mundo da TI, as indicações valem muito. Seja em pesquisas ou fóruns na internet, fica claro que esses profissionais querem montar times vencedores atraindo integrantes com quem possam trocar experiências e aprender – já que essa é uma área que requer atualização constante. Há empresas que incentivam os colaboradores a indicar candidatos para vagas e bonificam pelas contratações realizadas.

 

4 – Encurte o caminho com o uso da tecnologia

Identificar e garimpar os melhores talentos é uma questão de sobrevivência para as empresas e o desafio número 1 apontado pela maioria dos CEOs de startups. A notícia animadora é que existem atalhos. E seguros, graças à tecnologia. Há plataformas inteligentes especialmente desenvolvidas para poupar cerca de 50% do tempo dos profissionais de RH e recrutamento na seleção de programadores com o melhor perfil para as vagas em aberto.

A GeekHunter é uma dessas soluções. Utilizando recursos de inteligência artificial e data science facilita a prospecção porque pré-seleciona a partir de competências e habilidades necessárias para a função.

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