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O desafio dos testes na contratação de desenvolvedores

Quem vê cara currículo não vê coração habilidades práticas. Por sorte, há formas de testar, que vão muito além do portfólio e permitem conferir, por exemplo, se há inteligência emocional também vitaminando esse conhecimento técnico.

Desenvolvedores são seres multitask: buscam, investigam, planejam e constroem saídas e, por fim, concebem soluções. \o/ Como decidir pelo melhor, dentro dessa complexidade de cenário, apenas checando o CV? É difícil mesmo! A palavra de ordem é testar. No seu lugar, nós também perguntaríamos: qual o melhor tipo de teste? Introduzimos o assunto no post a importância de testes fit cultural na seleção de top talentos e, agora, voltamos ao tema trazendo novas sugestões apontadas por especialistas. Vamos começar com 3 dicas para provocar uma reflexão.

1) Questionários de programação

São uma ótima e rápida saída para identificar os desenvolvedores mais espertos. A grande sacada é que a avaliação não foca apenas na habilidade de resolver a situação no menor tempo possível, mas pontua a escolha do caminho trilhado para a solução. Uma das recomendações mais usuais é o FizzBuzz, reconhecido como um filtro poderoso para separar o joio do trigo. Só os fortes chegam ao final. O pessoal da Gigvy, que recruta desenvolvedores em toda a América do Sul, indica também o Top Coder e o Google Code Jam.

2) Tem que programar!

Como dissemos no post Como enfrentar a complexidade na contratação de desenvolvedores, uma vez analisadas a formação, a experiência e o perfil pessoal de um desenvolvedor, existe ainda a avaliação prática da(s) especialidade(s) a que se propõe o candidato. Devido à grande variedade disponível de linguagens de programação (HTML, CSS, PHP, Ruby, Java, etc) torna-se essencial a realização de simulações de situações reais, aquelas que serão enfrentadas pelo candidato na sua rotina diária. É lógico que isso não se identifica só de bater o olho no portfólio do candidato. E, diante disso, o que geralmente acontece no processo de seleção das empresas é que contratações urgentes acabam levando até meses para serem concluídas. O motivo? A complexidade de testar e avaliar os conhecimentos e habilidades do candidato de forma integral.

3) Peça ajuda para quem entende da coisa

Há recrutadores passando aperto na hora de contratar por absoluta falta de familiaridade com a área de TI. Normal! Shaz Amin, especialista em customer acquisition do Texas (EUA), é um dos que confessam que se ressentem de não entender melhor de programação e, por isso, amargou muitas escolhas equivocadas. Se culpava por muito pela “falha”, até o momento em que, de tanto comprar gato por lebre – uma, duas, três vezes – notou que havia algo errado não só com ele, mas também com os candidatos. Coisas que seus olhos destreinados para a área não identificavam. E decidiu que devia pedir ajuda a quem entende do assunto. Era hora de ver, entre amigos, quem conhecia um recrutador experiente na seleção de programadores. A partir daí, tudo mudou. O conhecimento técnico era a peça que faltava no jogo.

 

Moral da história: divida as suas dúvidas. Colegas ajudarão a identificar sintomas de escolhas discutíveis pelo candidato, pontos a serem reforçados. Se ainda estiver na dúvida durante a contratação e não contar com ninguém na empresa para auxiliar, já falamos aqui em outra oportunidade: considere procurar um consultor externo para a tarefa.

 

Detector de fake devs

Interessante notar que testes para desenvolvedores são um assunto que levanta os mais variados posicionamentos. Há os defensores fervorosos; há os que, abertamente, debocham da maioria dos testes pela forma com que a maioria é aplicada e tem ainda os que se apresentam “especialistas em identificar fake devs”. Lisa T, do site TechinAsia, faz parte desse último grupo.

Lisa diz que o mundo corporativo é cheio de enrolões, o que inclui a TI também. Como ter certeza de que aquele candidato não é uma farsa, principalmente quando programar não é a praia do recrutador? Ela reforça o que a gente falou aqui, em relação a recorrer a colegas que entendem da área ou mesmo a uma consultoria externa. Mas, em paralelo, dá algumas dicas para identificar quem notadamente não vai entregar o que é esperado.

a) Peça algo implementável

A dica número um é a óbvia: peça ao desenvolvedor para botar a mão na massa e programar (dê um tempo x a ele), mas… a arte de programar tem ser mais do que arte. Tem que servir a um propósito real. Não adianta algo super que não cumpra o seu objetivo; se todo o saber teórico não se refletir em soluções que funcionam na prática é inútil. Pergunte como usariam as features para melhorar um sistema ou framework, por exemplo.

b) Avalie o espírito de equipe

Programar é, na maioria das vezes, uma atividade solitária, mas isso não significa que dá para aliviar a falta de espírito de equipe do candidato. Os bons desenvolvedores escrevem códigos de maneira clara e compreensível, de modo que outros do time possam ajustá-los sem grande esforço. Questione o aspirante à vaga como é para ele trabalhar em grupo e o empenho para que o código não resulte em algo desnecessariamente complexo.

c) Cuidado com o bom de papo

Tem quem faça e tem quem fale mais do que faça. Conduza aqueles que jogam muito confete em si mesmos para focar nas habilidades e desafios que os fazem ter tamanha confiança na sua qualidade profissional. É estimular a exemplificar de forma prática esse talento propagandeado.

d) Paixão pelo que faz: será?

Dizer que ama o que faz é o clichê dos clichês. Vá mais fundo. Pergunte o que inspira o candidato a codar e o que ele imagina para si, num horizonte de médio e longo prazo. Você terá acesso a muitas experiências bacanas, enquanto verá que os fake sairão pela tangente com respostas generalistas.

e) Ele domina todas as linguagens de programação. Hummm…

A pessoa diz ser fera em uma infinidade de linguagens. Pode até ser, mas insista em testar para comprovar. Currículo que lista familiaridade com a maioria das linguagens pode ser um indício de certo exagero de um profissional mais autoconfiante ou enrolação mesmo.

Já ouviu falar em automatização de recrutamento?

É muita coisa para o recrutador dar conta, especialmente se não for um recrutador técnico!
Por sorte, para facilitar a sua vida surgiram plataformas de seleção de profissionais de TI que automatizam o processo e oferecem testes práticos, como a GeekHunter. Benditas sejam!

Informe-se sobre elas e veja como identificam e comprovam os talentos dos candidatos por meio de soluções inteligentes, assertivas, ágeis e econômicas. É cada vez maior o número de profissionais de RH incorporando ao seu dia a dia ferramentas 100% online de atração e seleção de desenvolvedores. Além das vantagens enumeradas, elas possibilitam um acesso muito maior aos talentos do código, geográfica e tecnicamente falando.

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