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O poder transformador da pré-seleção de desenvolvedores para quem recruta

Conselho de amigo: nada de perder tempo e dinheiro reinventando a roda! Se existem formas comprovadamente eficazes de garantir a você uma base de candidatos que passaram por uma garimpagem criteriosa e inteligente, por que o masoquismo de começar o desafio do zero?

Contratar os melhores para o time é difícil, a gente sabe. Mas já foi muito pior, se é que isso serve de consolo. The old fashioned way de fazer recrutamento teve a sua importância, ok, como já conversamos em outros posts aqui,  mas anda perdendo cada vez mais espaço e posições no pódio do século XXI para as ferramentas de  automatização de RH. Não há espanto nisso. Vide Uber vs. táxi; Netflix vs. locadoras de vídeo; livro digital vs. livro físico; amizades reais vs. virtuais… Quando o mundo muda, a forma de nos relacionarmos com amigos, familiares, empresas e candidatos, também.

Gostinho jurássico

Tente se imaginar no tempo em que o recrutamento profissional tomava um espaço físico absurdo na nossa estação de trabalho, só para dar conta de acomodar a pilha de currículos impressos. Sem falar no trabalhão para, em paralelo, escrever e publicar anúncios nos principais jornais, enquanto equilibra, entre a orelha e ombro, o telefone (de mesa) para fazer  agendamentos de entrevistas presenciais.

Sério, olhando com olhos de hoje, um mundo pré-histórico!

Com a revolução tecnológica ganhamos internet, um monte de gadgets e outras maravilhas, além de informação disponível em tempo real, onde quer que você esteja. O mundo se reduziu a uma ervilha. E, vamos combinar, bem competitiva.

Vieram também as vantagens, como as plataformas de automatização: o recrutador passa a ter acesso rápido ao que lhe interessa, sobrando tempo para imprimir mais tranquilidade ao processo de seleção!

Dave Anderson, do Recruiter Box, comentou sobre 5 dicas de posicionamentos para você deixar esquecidos lá no mais remoto passado:

1- Não antecipar o que o candidato tem pela frente

Como será trabalhar nesta empresa? Se em nenhum ponto de contato isso ficar claro, quem você acha que aplicará para as suas vagas? Porque os candidatos top já vão descartando quem não deixa claro a que veio. Informação vale ouro.

A página da sua empresa é bem mais do um lugar com informações sobre o que você faz e onde está localizado. É uma ferramenta de marketing. Precisam estar bem evidentes nela os seus valores, os benefícios, o ambiente de trabalho. Inclua fotos e depoimentos do seu time e meça a performance da página, promovendo os ajustes que forem se mostrando necessários.

Falamos nisso no #1 podcast da série Inovar para Contratar: Como otimizar o processo de atração de talentos, com Tomás Ferrari.

2- Padronizar o processo de entrevista

Candidatos não são iguais e, portanto, não devem ser tratados como tal. As habilidades e competências se multiplicam em combinações bem diferentes. Ao tratar todos da mesma forma, a chance de se perder um profissional top é maior. Sentiu que tem alguém diferente ali? Antecipe a entrevista. Se ele chamou a sua atenção, deve ter chamado a de outras empresas também.

3- Cortar quem já foi eliminado em processos de seleção prévios

Muitas vezes a pessoa é ótima, mas não dá match com a vaga disponível. Não perca essa pessoa. Incentive-a a aplicar para vagas futuras. Inclua o candidato na lista de sua newsletter, estimule-a a seguir seu blog e redes sociais. Mantenha a pessoa por perto, afinal, ela já demonstrou interesse em entrar para a empresa e tem um perfil já cadastrado que agradou, apesar de não casar com o que função em aberta demanda.

4- Contatos generalistas

Receber mensagem padronizada de que a empresa tem interesse no seu talento não é a melhor forma de um primeiro contato. Certamente, vai cair na vala comum de spams diários que todos nós recebemos. Por que o candidato chamou a atenção – alguma habilidade ou projeto em especial que interessou? Foi indicação de fonte valiosa? São pequenos detalhes que demonstram que você realmente está me querendo no time, em vez de aquele “bem-vindo(a)” disparado a todos.

5- Looongos processos de seleção

Não precisa nem ser top candidato para torcer o nariz para processos longos e desnecessários. Isso diz mais sobre a sua dificuldade de decisão do que denota uma aura de processo bastante criterioso. É preciso agilidade para fisgar os bons num cenário tão competitivo.

Não vamos entrar no mérito se antes o processo era mais pessoal; se hoje está muito científico para certos gostos. Isso já é carta fora do baralho. A pergunta certa é: e os resultados?

O quase milagre da automatização

No nosso post 8 provas de que a Geekhunter é o software de recrutamento dos seus sonhos, listamos as principais vantagens de usar soluções inteligentes para o recrutamento de desenvolvedores. Uma das principais, certamente, é garantir uma pré-seleção que facilitar demais a vida do empregador.

É certo que o pessoal do RH está tendo que aprender a lidar com uma quantidade antes inimaginável de dados, em níveis de detalhamento jamais esperados, se levarmos em conta conteúdos disponíveis nas mídias sociais e sites de perfis online, só para citar alguns exemplos.

São infos para todos os gostos, para ninguém botar defeito. As tecnologias, no entanto, se escancararam a porteira do acesso a informações de todo tipo, mas trouxeram mais precisão ao processo de recrutamento. Competências, habilidades e valores do candidato. Dá para montar o perfil ideal, de acordo com o que a empresa espera. Isso azeitou a engrenagem, permitindo um aumento na taxa de retenção do colaborador – um dos grandes desafios das empresas hoje.

Se tivéssemos que resumir as maiores vantagens da automatização, diríamos que são:

  • velocidade no processo
  • qualidade na comunicação
  • melhoria no engajamento
  • triagem automatizada
  • otimização de tempo e dinheiro
  • maior assertividade na escolha

Afirmamos isso tudo com propriedade, afinal, esta é a expertise da Geekhunter: garantir o candidato mais adequado para a sua vaga por meio de um processo inteligente de recrutamento.

A ferramenta funciona assim:

  • São criados perfis empresariais com vídeos, fotos e descrições da empresa. Os candidatos interessados incluem os seus perfis importando automaticamente as infos da sua página no Linkedin e outras redes específicas como github, por exemplo.
  • O sistema utiliza inteligência artificial para criar um aprendizado contínuo, vinculando as informações de cada perfil de candidatos aprovados com as necessidades específicas de cada empresa. É criado um sistema de recomendações inteligente, que gera notificações semanais com os perfis mais indicados para cada oportunidade da empresa.

A GeekHunter conta com áreas de suporte e Customer Success que buscam exaustivamente por soluções rápidas e eficazes para atender às principais necessidades do cliente.

É por isso que o tempo médio de contratação na plataforma é de apenas 16 dias.

E, atenção para os números: contratado 1 a cada 5 candidatos entrevistados pelos clientes da GeekHunter.  

Ao seu dispor, apenas os 5% melhores candidatos selecionados pela  nossa ferramenta, com acesso rápido e fácil a todo o perfil profissional, acadêmico e técnico dos candidatos, além de disponibilizar os resultados de testes de programação realizados por eles e vídeos entrevistas gravadas.

filtros de busca para todos os gostos: de conhecimentos técnicos, experiência profissional, pretensão salarial a localização.

Ficou curioso? Faça como as mais de mil empresas que  já estão vivendo a revolução que você acaba de descobrir.

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