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O que as estratégias de venda ensinam sobre recrutamento

Padeiro, dentista, ator, recrutador de talentos. Seja qual for a sua atividade, você também é indiretamente um profissional de vendas. Hein?! Não tinha parado para pensar nisso? Onde quer que haja contato entre pessoas, há sempre uma negociação em andamento. E quando cliente, colega, paciente ou candidato em prospecção têm opções de escolha, o desafio de mostrar que o seu produto, serviço ou vaga são os melhores requer boas estratégias. De venda, inclusive.

Como qualquer consumidor, o candidato de hoje já chega até você sabendo muito sobre o seu negócio. Pesquisa na internet, conversa com amigos. A capacidade de persuasão é tida como uma das grandes habilidades do bom vendedor, certo? Então, veja o caso do recrutador: o processo começa quando ele próprio decidiu entrar para o time da empresa em que atua ou oferecer consultoria a ela. E para isso teve que vender bem o seu peixe. Desde então, a negociação não parou mais: o recrutador vende os diferenciais da marca para os candidatos, que, por sua vez, vendem as suas expertises para ele. O mundo é uma grande engrenagem de vendas.

Se recrutar é (também) vender, foco na venda!

A fórmula básica é simples: as vendas convertem leads em consumidores; o recrutamento converte candidatos em funcionários. A proximidade entre as duas áreas fica ainda mais evidente se usamos o dicionário do recrutador-vendedor, onde cliente potencial = candidato à vaga e funil de vendas = processo de recrutamento. Levando em conta o que especialistas como David Szary, gerente geral do HealthcareSource, pensam sobre o assunto temos:

  • Recrutadores prospectam talentos, enquanto o vendedor, novas oportunidades de negócios e contatos;
  • Recrutadores se relacionam com prospects para transformá-los em candidatos, enquanto o vendedor se relaciona com prospects em busca de oportunidades de negócios;
  • Recrutadores avaliam as habilidades do candidato para conferir o fit cultural, enquanto o vendedor analisa o potencial cliente para entender onde está a oportunidade;
  • Recrutadores negociam com os candidatos para transformá-los em colaboradores de sua empresa, enquanto os vendedores fecham vendas e transformam prospects em consumidores.

Preservar clientes /candidatos Vs. correr atrás de novos

A gente vive alertando aqui que preservar os bons profissionais é trabalhoso, mas descuidar de mantê-los e correr atrás de novos acaba sendo, além de menos inteligente, caro e frustrante. O mesmo ocorre na venda. O guru do marketing Philip Kotler garante que conquistar um novo cliente custa de 5 a 7 vezes mais que manter um atual. É comum as empresas darem o sangue na captação de novos clientes, investindo milhões em estrutura física e em propaganda, mas esquecerem que, na ponta do lápis, vale muito mais a pena construir um relacionamento de longo prazo, do que mirar em apenas realizar uma venda.

Prospectar, atrair, contratar e treinar um novo funcionário pode custar muitos mil reais/ano para o empregador, dependendo de fatores como o porte da empresa e do salário do candidato, por exemplo.

Assim como a pessoa de vendas investe pesado em marketing e comunicação, descontos, abatimentos, campanhas publicitárias e numa infinidade de outras técnicas para segurar o cliente, o RH se empenha em implantar a cultura do bom atendimento para atrair o talento certo. Tanto um quanto outro querem simplesmente uma coisa: conversão. Para isso, é preciso, antes de mais nada, acreditar que o as boas práticas de relacionamento são um dos mais valiosos ativos das empresas. A experiência do usuário depende disso.

Não é só o salário ou o preço do produto/serviço

Sim, não é apenas o preço do produto ou o valor da remuneração que você vai oferecer ao candidato que definirá o seu sucesso como RH ou vendedor. A questão é mais do que dinheiro. Pesquisa conduzida pela Netguru ouviu programadores de diferentes nacionalidades para saber o que passa pela cabeça desses profissionais quando procuram por um novo trabalho. A perspectiva de participar de um projeto interessante foi priorizada por 85% deles. Para os candidatos, devemos caprichar na divulgação do combo completo de benefícios oferecidos pela sua empresa, o seu Total Rewards: as possibilidades de aprendizagem e crescimento; as ações recorrentes de reconhecimento.

Ou seja, o RH deve incorporar o espírito vendedor e destacar o quão vantajoso é fazer parte deste time; mostrar que se importa com a equipe, que investe na qualificação e no bem-estar dela e que defende valores cada vez mais em alta, como o diálogo aberto. Isso não é caprichar na argumentação de venda? Para o consumidor, comprovadamente, o preço por si só não é fator de fidelização. Ele quer atendimento satisfatório, uma boa experiência de usuário, qualidade do produto e serviço e um pós-venda diferenciado. Mais do que clientes, assim teremos brand lovers.

Poder do boca-a-boca

O boca-a-boca é um dos meios mais usados para se informar sobre uma vaga de empresa ou sobre um produto ou serviço. Um candidato que passa por um processo de recrutamento cercado de boas práticas certamente vai estar predisposto a recomendar a empresa, sempre que algum colega pedir informações sobre o empregador. Um usuário satisfeito com o processo de venda também repassa a informação adiante. Mas, cuidado, uma máxima do marketing, que vale também para processos seletivos, diz que um cliente feliz conta sobre a experiência positiva para três pessoas; um desgostoso, mete a boca no trombone para mais de dez.

Do not hurt your brand! Atenda com qualidade, e os seus clientes ou candidatos serão os seus melhores vendedores.

Transparência e verdade

Candidatos e compradores de produtos e serviços não gostam de imprevistos no meio do caminho. Agir com clareza, desde o inicio então, é fundamental para ambos: sinalizar como será o processo; as expectativas em torno dele e evitar ao máximo dúvidas ou mal-entendidos. Identificar e filtrar um aspirante à vaga ou um lead para o topo do funil de vendas toma um tempo danado. Não alimente a alta rotatividade de colaboradores ou a churn rate.

Especialistas como John Sullivan, com atuação no Vale do Silício, listam que a agilidade em marcar uma imagem positiva entre colaboradores ou clientes só traz vantagens:

  • Impressiona – inspira uma mistura de seriedade, agilidade e respeito;
  • Afasta o fantasma da concorrência – a assertividade na venda e na contratação dá pontos de vantagem para você.

Menos blablablá e mais ação

Um grande vendedor não necessariamente é um grande recrutador, mas um grande recrutador é um grande vendedor. Stephen Louiz, há duas décadas na indústria do recrutamento, afirma que, ainda hoje, menos de 10% dos recrutadores dominam formalmente as técnicas de venda. Muitos usam de forma empírica alguns conceitos.

Ele sugere os 5 passos de venda para recrutadores:

  1. Desenvolver relacionamento: inclui a famosa fase “quebrando o gelo”, que inicia com a maneira com que você se apresenta e dá início à conversa. É nos primeiros dois minutos que os candidatos formam a imagem sobre você e isso vai influenciar todo o resto do processo de recrutamento.
  2. Criar/identificar a necessidade: toda venda envolve identificar uma necessidade que o candidato vai perceber, se corretamente provocado. Não é só perguntar por perguntar e juntar um monte de dados. Saber identificar ou criar a necessidade é uma das mais importantes habilidades do vendedor e do recrutador. Recrutadores que dão o seu máximo nesta etapa normalmente são os de melhor performance. Os que têm pouca capacidade investigativa têm mais chances de não atingir o resultado esperado – perder o talento ou contratar o profissional errado.
  3. Prevenção e gestão de crises: mesmo que crises sejam totalmente inevitáveis num processo de venda, a chave do sucesso se chama prevenção. Fazendo as perguntas certas no passo anterior, já é minimizar as chances de divergências virem à tona. Não há como garantir que não ocorram, mas um olhar atento pode mostrar que, na verdade, você está sendo testado pelo candidato/consumidor e que a reação dele pode ser mais emocional do que fundamentada em questões racionais, por exemplo.
  4. Atendendo as necessidades/garantindo vantagens: saber identificar a necessidade do seu interlocutor é considerada uma habilidade fundamental em vendas e recrutamento. Pode acontecer de, como para alguns profissionais de venda, o foco de recrutadores se deslocar inconscientemente para o próprio umbigo: um profundo conhecimento de seu negócio, mas sem conexão alguma com as necessidades do candidato/consumidor porque essa identificação foi negligenciada na etapa 2.
  5. Fechamento da venda: fechar a venda é o objetivo final para o RH e o vendedor. Ao se mostrar preparado para atender as necessidades do candidato, apresentando uma oferta que dá match com o que está sendo procurado -salários, benefícios, é sinal que você entendeu também o que foi mostrado nas entrelinhas pelo aspirante à vaga na etapa 2.

Seja recrutamento ou venda, use inteligência!

O RH é hoje sem dúvida um dos mais importantes departamentos de uma empresa e requer cada vez mais competências e habilidades de seus profissionais, que buscam soluções inovadoras para o seu dia a dia. Assim como nas vendas, a tecnologia entrou com tudo na área de RH. E precisa ser cada vez mais assertiva e inteligente. Vimos uma prática que vem revolucionando a comunicação entre os números e a subjetividade humana no post People Analytics: o que é e qual a sua importância para o futuro do RH.

As vantagens da automatização de processos de prospecção, validação e do processo como um todo, explica o sucesso de plataformas de e-recrutamento, como a GeekHunter, que têm grande know-how para prospectar, atrair e selecionar os melhores programadores do mercado usando ferramentas como inteligência artificial e machine learning, criando um match perfeito entre a sua oportunidade e o candidato ideal para a sua empresa.

 

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