People Analytics e Big Data RH

People Analytics: o que é e qual a sua importância para o futuro do RH

Muito se fala sobre as inovações que o people analytics pode trazer para os processos relacionados a gestão de pessoas. As críticas e elogios são grandes quando o assunto é automatizar o RH e muitas vezes as práticas inovadoras são facilmente descartadas por simples incompreensão de seus benefícios.

Este post irá trazer a você um conhecimento básico sobre People Analytics, uma prática que vem revolucionando a comunicação entre os números e a subjetividade humana.

People Analytics consiste em utilizar dados vindos de diversas fontes a fim de embasar as decisões estratégicas na gestão de pessoas. Essa prática permite a união de Big Data e BI com o comportamento humano, conectando a objetividade da tecnologia com a subjetividade que perpassa o  setor de RH. Através de algoritmos agrupados em bases de dados, a tecnologia pode explicar com precisão numérica o impacto de determinados comportamentos humanos.

Os dados são coletados de diversas formas: redes sociais, metadata, histórico de navegação, reviews de usuários, enfim, qualquer informação que ajude a resolver o problema em questão.   Em seguida esse material é tratado por um Data Science, que busca encontrar uma lógica entre os dados e o processo analisado. Por trás de toda essa engenhosidade estão desenvolvedores, estatísticos, matemáticos, neurocientistas, psicólogos, engenheiros, entre outros profissionais diversos que focam seu estudo no que os números podem dizer sobre as pessoas.

São inúmeras as interfaces de aplicação do material coletado. Dentre os principais estão: engajamento dos profissionais, clima organizacional, retenção de talentos, seleção de candidatos e até mesmo o planejamento de recursos para RH. Essa solução chegou para ser o futuro da gestão de pessoas e uma maneira de tornar a área mais Data Driven, evitando que decisões importantes sejam baseadas em “intuição”.

A única barreira que a prática tem enfrentado é em sua aplicação. A maioria das empresas brasileiras aproveitam pouco o recurso, se limitando somente à coleta dos dados. A consultoria PWC realizou uma pesquisa sobre o uso de People Analytics em algumas empresas Brasileiras e revelou que somente 9% delas usam os indicadores para projetar as decisões a longo prazo e 34% coletam os dados básicos e os utilizam para relatórios periódicos. Sabemos que empresas de sucesso não tomam decisões nem investem seu dinheiro sem antes ter conhecimento de métricas e dados que deem segurança nas projeções. Nada mais seguro do que trazermos essa prática também para o RH, desmistificando a ideia que decisões se baseiam em “feeling” quando se trata de people.

A pioneira nessa prática, a Google, no início utilizava people analytics com foco em recrutamento e seleção. Após aumentar a eficiência em processo seletivo a empresa criou um algoritmo que mensurava o engajamento dos funcionários com o trabalho e também um algoritmo para prever a retenção de talentos na organização. Esse algoritmo tem permitido atualmente que os gestores prevejam os problemas e planejem ações imediatas prevenindo índices de turnover. Além disso a empresa também utiliza de Data Science para avaliar quais perfis tem potencial para cargos de liderança, conseguindo medir pontos que vão além do conhecimento técnico, como motivação, capacidade de passar feedbacks e coaching. Para a área de people operations da google existem duas premissas básicas: sempre usar data analytics em qualquer decisão e sempre tratar as decisões na área de pessoas com a mesma seriedade que se tratam as decisões na engenharia de software.  Atualmente a empresa conta com uma equipe de 30 pesquisadores na área de People Analytics que buscam as melhores maneiras de utilizar essa prática.

A pesquisa da PWC também apontou um dado curioso: apesar de a maioria das empresas não usar os dados de forma tão efetiva, elas acreditam nos benefícios trazidos para a tomada de decisão e melhoria dos processos da área. Porém, enfrentam uma barreira quanto a capacitação dos profissionais que sentem dificuldade na hora de utilizar indicadores para as decisões diárias. Esse gap na formação dos profissionais faz com que a competência de orientação por métricas seja muito cobiçada para as posições em GP.

A regra é clara: se os recrutadores desejam atrair e reter pessoas com espírito criativo e inovador é necessário que apostem em estratégias inovadoras e tecnológicas para a sua prática diária, se não caímos no velho ditado “faça o que eu digo mas não faça o que eu faço”. Não há mais como negar, a tecnologia ta aí, batendo na nossa porta e é a chave para mais otimização e assertividade em Recursos Humanos.

Nikole Fernandes

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Customer Success em GeekHunter
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