Skip to main content

Pensando em trocar um desenvolvedor sênior por um time de estagiários? Leia antes!

De uma maneira geral, uma penca de iniciantes, mesmo que feita de pessoas cheias de garra e talento, não preenche adequadamente o lugar de um profissional experiente. É claro que existe estagiário que é ponto fora da curva, mas a gente sabe que, espécie rara, não está disponível por aí em grande número.

Essa troca, seja por economia ou por crença de que o time está precisando de gente com sangue nos olhos, pode ser um tiro pela culatra, gerando prejuízo não só financeiro, mas diretamente aos projetos e ao clima organizacional.

Só para reafirmar: nada contra iniciantes, muito pelo contrário, apenas alertando que trocar um experiente por quem está dando os primeiros passos no mercado, pelo simples fato de trocar o “caro pelo barato”, o “velho pelo novo”, é uma decisão que precisa ser muito bem avaliada. Ou logo chegará uma conta (salgada).

Essa discussão é bem mais complexa do que parece. Publicamos, aqui no blog, o post Júnior, pleno ou sênior: saiba como identificar o desenvolvedor certo para a sua vaga. Nele, fica evidente que é o tipo de briga que ainda com rounds pela frente. Há muitas controvérsias entre os próprios desenvolvedores sobre o uso de cada designação.

Um material bacana, do programador Brandon Hays, originalmente publicado no Frontside, alerta: trazer um membro novo para a equipe é uma decisão séria, já que pode impactar forte nos negócios. E, quando não se tem a certeza da qualificação esperada, a contratação tem tudo para ser um desastre.

Pense: o empregador busca algo, que não sabe bem o que é, em uma pessoa que não sabe aonde vai!

E essa falta de critérios, quando se inicia lá atrás na contratação, costuma se estender até o momento das promoções. Tem quem passe de pleno a sênior apenas para justificar uma mudança de salário, por exemplo.

Portanto, para mover as peças de forma ordenada nesse tabuleiro, a empresa necessita, antes, fazer um longo dever de casa e certificar-se de saber o que procura, por que procura e que horizonte existe à frente desse profissional. Não há como fazer julgamentos sem critérios definidos. E Hays sugere reflexões que facilitam encontrar as melhores saídas:

Quais são as responsabilidades desse candidato? Os candidatos estão realmente prontos e dispostos a cumpri-las? Que nível de ajuda precisarão para isso?

Ah! e ele ilustra a trajetória de júnior a sênior, de forma simples, nesta figura:

E compartilha as principais responsabilidades de um sênior, a partir de definições tomadas em sua empresa:

  1. Dar orientações claras sobre os projetos para colegas de equipe e clientes;
  2. Mentorear, ensinar seus colegas;
  3. Criar um software que deixem satisfeitos os clientes e motivados os devs envolvidos na sua melhoria e manutenção.

Ou seja, a senioridade de Hays está intimamente ligada à maturidade do profissional para liderar, tomar decisões, multiplicar conhecimento, gerar clima de união e pensar não apenas no próprio umbigo, mas também no cliente. Portanto, se você chegar à conclusão de que precisa de alguém com esses predicados, a sua vaga requer um sênior.

Aliás, Brandon Hay tem um blog muito legal. Ele inclusive fez um post que se chama Carta a um aspirante a desenvolvedor. Vale a leitura!

Bagagem de sênior, espírito de júnior

O candidato tem a consistência de quem é experiência e a leveza de um iniciante. Se alguém conhecer um profissional assim, que mantenha o frescor da alma, mesmo carregando toneladas de bagagem, está diante de uma raridade. Ser fera no que se propõe, ter um sólido currículo com projetos diferenciados, e ainda assim manter o espírito de iniciante – curioso, aberto às novidades, com sede de aprender… Caramba! Viu algum por aí? Contrate já 🙂

A turma do “perco o amigo, mas não perco a piada”, sugere este vídeo para bater o martelo sobre as diferenças entre júnior e sênior 🙂

E já que estamos no “momento descontração”, pausa para dicas do Programador Sincero, no Medium, que é categórico: “nenhum dos fatos abaixo fazem um sênior”:

  • Fazer telas rápido
  • Entregar tasks rápido
  • Fazer CRUDs rapidamente
  • Entregar bastante em pouco tempo
  • Entregar mais do que todo mundo
  • Automatizar trabalho maçante
  • Resolver todas as “buchas” do ambiente de produção
  • Ser um programador rápido
  • Ser referência do cliente
  • Tocar projetos sozinho
  • Conhecer bem o sistema

E arremata:

Um sênior precisa ter dado “File->New Solution” em pelo menos 3 projetos relevantes, grandes e/ou complexos. Não tem como falar em senioridade sem ter liderado equipes, interfaceado com clientes, distribuído requisitos para o time e mesmo, sem ter tido experiência com liderança de pessoas.

É imprescindível ter alguns soft skills, como liderança, comunicação, gerenciamento do tempo, comportamento exemplar e empatia com o time. E claro, é preciso ser um programador de qualidade. Atuar em 10 projetos como um liderado demonstra que o profissional não progrediu e provavelmente não é o sênior procurado. Atuar em alguns projetos sendo o líder faz toda a diferença.

 

RH, facilite a sua vida: automatize o recrutamento

Por sorte, temos uma ótima notícia para resolver todo esse imbróglio. Que tal uma considerar utilizar soluções inteligentes de recrutamento, que vão jogar você de cara para o gol com os talentos dos seus sonhos, no exato nível de preparo que a vaga requer?

A gente sabe que não está fácil. Se as tecnologias escancararam a porteira do acesso a informações de todo tipo, é verdade que trouxeram mais precisão ao processo de recrutamento. Competências, habilidades, valores do candidato. Dá para montar o perfil ideal, de acordo com o que a empresa espera. Isso azeitou bastante a engrenagem, permitindo aumento na taxa de retenção dos colaboradores – um indicador precioso para toda empresa.

As vantagens da automatização são inúmeras, mas podemos resumir em dois pontos: a velocidade e a assertividade do processo. E é isso o que empresas, como a Geekhunter fazem a partir da expertise de atrair e pré-selecionar o melhor candidato para a sua vaga, no menor tempo possível. Tudo por meio de uma plataforma inteligente de recrutamento.

A ferramenta funciona assim:

  • São criados perfis empresariais com vídeos, fotos e descrições da empresa. Os candidatos interessados incluem os seus perfis importando automaticamente as infos da sua página no Linkedin, outras redes específicas, como Github, ou do próprio website.
  • O sistema utiliza inteligência artificial para criar um aprendizado contínuo, vinculando as informações de cada perfil de candidatos aprovados com as necessidades específicas de cada empresa. É criado um sistema de recomendações inteligente, que gera notificações semanais com os perfis mais indicados para cada oportunidade da empresa.

O tempo médio de contratação na plataforma é de apenas 16 dias. E, olha esses números: 1 a cada 5 candidatos entrevistados pelos clientes da GeekHunter é contratado. Testes de programação, vídeo-entrevistas, tem tudo lá. E muitos filtros para facilitar que o candidato seja detectado: conhecimentos técnicos, experiência profissional, pretensão salarial, localização, etc.

Dá uma olhada no blog. Tem muito dev contando as suas experiências positivas com a plataforma.

Contrate os Melhores desenvolvedores na GeekHunter

Veja também

Comentários

comentários

Cancelar