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Automatizar RH ou não?

Por que devo automatizar os processos de RH? Livre-se dessa dúvida!

Se o mundo mudou, força na peruca, porque ainda tem muito chão pela frente. Como diria o bordão de uma famosa empresa de vendas online, “não é feitiçaria, é tecnologia”. Portanto, corra, RH, corra!

Parece que foi ontem, não? Aquela tensão para dar conta de fechar o texto do anúncio que seria publicado na seção de classificados do jornal dominical de grande circulação. Essa ferramenta de ouro de recrutadores, até meados dos anos 1980, era na verdade um salto em queda livre, sem a menor certeza do alvo. Na melhor das hipóteses, se a mensagem do anúncio estivesse redonda e fosse capaz de sensibilizar o público certo, viriam dias de espera pela chegada de currículos físicos e semanas de ligações telefônicas, seguidas de incontáveis horas de entrevistas presenciais. O negócio era rezar para não perder um colaborador-chave da empresa, da noite para o dia, e manter os cadastros-reserva sempre atualizados 🤞. Costuma-se brincar que, entre as habilidades do RH dessa época, duas eram  imprescindíveis:  coração forte e instinto premonitório.

Estamos falando do tempo áureo do reinado do papel: pilhas e pilhas de CVs (sustentabilidade era um valor que ainda engatinhava), manuseados um a um, que seriam catalogados e organizados com marca-textos, post-its e o que mais a imaginação mandasse, e depois divididos por pastas, subpastas…  Por sorte, fez-se a luz: surgiu o email! Foi um avanço danado, sem dúvida, mas o caos do papel e a necessidade de filtrar e classificar aquele mundo de informações, muitas vezes, era apenas transferido de lugar – da mesa para a tela do computador.

Santa tecnologia

Graças à tecnologia, o processo de atração e seleção de candidatos a uma vaga ficou bem mais rápido, barato e eficiente, mudando drasticamente o cenário do recrutamento dos (nada saudosos) tempos analógicos. Fizemos um material bem legal sobre o assunto, o Guia Prático para Automatizar – e Bombar! o seu Processo de Recrutamento . Dá uma conferida lá, depois de ler o que reunimos aqui para apresentar você ao fantástico mundo do e-recrutamento 😉

As tecnologias digitais redesenharam a forma com que as informações circulam. E ponto. Como toda moeda, no entanto, isso tem dois lados. O pessoal do RH convive agora com uma quantidade absurda de dados, em níveis de detalhamento nunca imaginados, levando-se em conta tudo o que está disponível nas mídias sociais e sites de perfis online, só para citar alguns exemplos. Ok, o pessoal da old-school do RH vai rebater com um “e daí? continua um processo trabalhoso igual – ou até mais”. Mas não custa lembrar que isso vale para todos nós, mortais, que nos vemos obrigados a consumir e digerir bytes e bytes de dados diários, seja qual for a área de atuação ou interesse. Em 2007, já acumulávamos incríveis 295 trilhões de megabytes de informação em diferentes dispositivos tecnológicos, segundo a ONG Ciência Hoje. Alguém se habilita a atualizar a conta? 😨

Calma, que tem um (grande) lado bom nisso. As tecnologias trouxeram mais precisão ao processo de recrutamento. Competências, habilidades e valores do candidato podem ser cuidadosamente pinçados, de acordo com o que a empresa espera. E isso impactou positivamente toda a engrenagem, permitindo um aumento na taxa de retenção do colaborador. Não é isso que toda a empresa quer?

Sem receita de bolo, sorry…

Recrutamento não é receita de bolo, assim cada RH vai pegar todos esses ingredientes que a tecnologia disponibiliza e decidir qual ou quais deles mais bem se enquadram às suas expectativas. Existem, no entanto, regrinhas preciosas para ajudar nessa decisão de incorporar a tecnologia ao processo de seleção de candidatos. Pense no RH como uma área com desafios muito parecidos aos da área de vendas: é preciso atrair talentos, do mesmo jeito que o pessoal da equipe comercial atrai clientes e flerta com prospects.

E como dar aquele empurrão para que o candidato aperte o botão “submit e aplique para a sua vaga?

Gostamos bastante da abordagem da recrutadora Sharon Davis, que atua nos mercados da Austrália e Nova Zelândia. Ela comprova que, mesmo lá do outro lado do mundo, há consenso entre os profissionais de RH quanto ao leque de possibilidades aberto pelo uso pleno do que a tecnologia oferece. Elegemos algumas dicas matadoras de Sharon para dividir com você e aproveitamos para mesclar nossas experiências nelas:

 

1-Venda bem seu peixe

Esta é uma dica que consta em qualquer manual de RH contemporâneo. Foi-se o tempo da descrição mecânica da vaga, das frases econômicas organizadas em bullets. A sua proposta tem que atrair o candidato; tem que fazê-lo realmente querer não apenas garantir o contracheque no final do mês, mas integrar uma organização que tem valores que ele preza muito e assina embaixo. Deve-se focar mais nos motivos que levariam alguém a querer trabalhar na sua empresa e menos em procurar perfis prontos, sob o ponto de vista de formação.  Seja generoso ao descrever os benefícios da vaga, explique a cultura da empresa e destaque quais são os seus trunfos para assegurar que é aquela é uma boa pedida.

 

2-Garanta uma boa experiência

Há fatores que levam a uma ótima experiência do candidato: um processo de seleção sem tropeços, com fartura de informação e updates regulares são alguns deles. Vamos ver melhor cada um desses pontos:

2.1 Processo sem tropeços: o RH precisa ser sincero consigo mesmo. É fácil aplicar para a vaga? Consigo acessar o formulário ou plataforma por smarthphone ou só é possível via desktop? É necessário ter alma de atleta para percorrer os quilômetros de páginas de informações? Simplifique a vida do candidato e a sua. Não à toa, algumas empresas já instituíram em sites, como o LinkedIn, o botão “easy apply”, que leva o candidato a um formulário que requer, além do email e telefone, apenas que o arquivo do CV seja anexado.

2.2 Ofereça fartura de informações: para começar, capriche no “trabalhe conosco”, seja ele uma simples seção no site da empresa ou tenha status de uma página a parte. Ali, você lista os seus valores e explica porque está vendendo a empresa como um bom lugar para se trabalhar. Esse espaço diz mais sobre a empresa do que muitos executivos supõem.

2.3 Updates, eu te amo: não tem coisa melhor do que saber exatamente o que se passa na cabeça de quem está a cargo do recrutamento. Fazer updates regulares; enviar uma simples confirmação de recebimento da inscrição para a vaga e dar feedback para os que não foram escolhidos são pontos muito valorizados pelos candidatos. Voltando mais uma vez ao LinkedIn, é possível encontrar inúmeras postagens de profissionais criticando a falta de retorno dos RHs e, no outro extremo, publicações daqueles que se sentiram positivamente surpreendidos pela atenção recebida durante todo o processo. Um pouco de gentileza cai bem ao mercado corporativo sempre. Lembre-se de que o mundo é redondo e você não sabe o que pode acontecer logo ali na frente!

 

3- Quem vê CV não vê habilidades

Antes de começar a listar o que é imprescindível no candidato, pense bem nas competências, experiências, tipo de personalidade e considere o culture fit. Porque quem vê currículo, não vê habilidades. Vamos combinar que a gente sempre carrega um pouco na tinta, ao elaborar o  CV (lembram do polêmico caso da Bel Pesce, a “Menina do Vale do Silício”, que afirmava ter cinco diplomas do MIT – Massachusetts Institute of Technologie?).

E nada de postergar a fase de testes. A experiência mostra que, quanto mais cedo for feita, melhor. Os testes já antecipam filtros importantes e evitam perda de  tempo com candidaturas que sinalizam ser equivocadas desde a origem.

 

4- Não espere colher mangas em bananeiras

O profissional, tecnicamente falando,pode parecer feito sob medida para a vaga, mas isso não significa que também esteja em sintonia com o que é esperado dele como pessoa. Uma alternativa é fazer entrevistas por Skype ou solicitar que o candidato grave vídeos abordando aspectos que são parte importante dos valores que a organização preza. Além disso, não há talento que valha o estresse de lidar com alguém com déficit de inteligência emocional…

 

5- A pressa é dos dois

A coisa é simples: você quer preencher logo a vaga e o candidato quer trabalhar o quanto antes. Você está em contato com muitos interessados. E o candidato? Conectado a muitas empresas! Por isso, em tempos de e-recrutamento, não coma mosca: na hora que identificar um potencial candidato à vaga, aja! Certamente, tem mais gente de olho nele.

 

Ah! Para ajudar a continuar pensando fora da caixa, separamos ainda um vídeo que faz projeções sobre  como será a força de trabalho do futuro: The Workforce of Future – are you ready?   

Agora que você já tem bons motivos para rever suas ferramentas de recrutamento, informe-se com a gente sobre uma plataforma que ajuda a cortar pela metade o tempo de triagem dos seus candidatos e coloca você na cara do gol com uma pré-seleção de top talentos da tecnologia.

Além disso, criamos um outro conteúdo sensacional com diversas dicas para te ajudar a recrutar o programador certo para o seu time de tecnologia.


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