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Por que entender os diferentes perfis de candidato é determinante no recrutamento?

Numa conversa do time de Vendas com o de People aqui da Geekhunter, me veio um insight sobre os diferentes perfis de candidatos, de acordo com a etapa  profissional e de vida de cada um.

São características que fazem todo o sentido para quem, como nós, vive o dia a dia no universo da seleção e contratação em TI. Mais do que isso: impactam diretamente no resultado do processo.

Vejamos:

Durante a trajetória profissional, todos passamos por diversas etapas. Lembro bem como foi comigo:

-Durante a faculdade: perdido e sem saber o que faria de bom no curso de Comunicação Social

-Após a faculdade: sentindo a impotência de estar no mercado de trabalho, sem saber o que fazia de melhor e sem um mentor para me auxiliar

-Nas primeiras empresas em que trabalhei: tateando para entender como me diferenciar e descobrir onde mais colaborava e entregava resultado

-Entrando no mundo de startups: tendo que aprender tudo do zero. Criando, testando, errando, otimizando, melhorando

-Tornando-me referência no mundo de startups: arriscando, estruturando e entregando resultados palpáveis para a empresa

Na sua linha do tempo, você conseguiria resumir os momentos que passou?

Faz toda a diferença para o recrutamento saber exatamente qual é o momento de carreira daquele candidato que quer atrair para o time.

A vaga será ocupada por alguém que se encaixa, em linhas gerais, em um dos 4 perfis profissionais, como mostra a figura:

 

Você pode estar pensando:

“É bem mais fácil segmentar por Junior / Pleno / Senior!”

Ok, mas eu, que trabalho em uma empresa de RHTech, que acompanha mais de 350 processos seletivos por mês, afirmo: o Senior de um lugar, não necessariamente é o Senior de outro. E isso depende de muitos fatores (não só salariais!).

Desde que o mundo é mundo, espalhamos rótulos para facilitar o rápido entendimento de cada coisa, situação ou pessoa. No ambiente corporativo, cargos, habilidades, conhecimentos. Tudo é devidamente etiquetado com uma denominação, o que inclui o nível do profissional: Junior, Pleno, Senior.

O problema é que, como vimos neste post, essa divisão não é tão simples assim e, muitas vezes, depende da referência usada. Um Junior em uma grande multinacional pode cumprir funções dignas de um pleno de uma empresa de porte menor, por exemplo.

Outro ponto a refletir é que as denominações também sinalizam o nível salarial dos profissionais, mas não existe um prazo de tempo fixo que determine as viradas.

Há quem se mantenha durante muito tempo em um mesmo patamar – e isso pode não ter ligação com a evolução do funcionário, mas com a maneira com que essa divisão de cargo é entendida pela organização.

Voltando aos diferentes momentos de carreira, vou me aprofundar a seguir em cada um 4 dos tipos que citei:

a) STARTER

É o jovem cheio de vontade (ex: alguém recém-saído da faculdade):

-Possui mais potencial do que excelência, ou seja, não tem “bagagem”, mas tem uma “mala pronta para ser preenchida”

-Precisa de uma boa liderança, que esteja verdadeiramente preocupada com sua evolução

-Sim, tem gente que permanece como Starter por anos a fio e não atinge a próxima etapa (por diversos fatores)

b) HIGH PERFORMER

É o profissional que junta potencial com excelência (ex: um profissional de Inbound Marketing com 2 anos de carreira que implementou isso do zero em uma startup, de forma proativa):

  • Bate suas metas e atinge os resultados
  • Gosta de estudar e aprender
  • No mundo de tecnologia, pode ser que ele seja referência e tenha autoridade no que fala com apenas 1 ou 2 anos no mercado
  • Como uma “esponja”, tem uma curva de aprendizado acelerada e não se contenta com pouco
  • Pode ter perfil de líder, ou não (e muitas empresas erram aqui: acham que todo High Performer precisa ser líder automaticamente.

c) DECLINING

É o profissional versão “Old School” da vaga em questão (ex: um vendedor de varejo aplicando para uma vaga de Inside Sales):

  • Chamamos de Declining porque a posição que tradicionalmente ocupava está entrando em baixa – e não por falta de qualidade profissional
  • Tem excelência, competências interessantes a serem desenvolvidas, mas precisa se adaptar às novidades da rotina da vaga
  • Pode ser uma grata surpresa que eleva o time a um nível diferente, mas vai requerer ou alguém que nunca se adaptará à nova realidade por ter vícios de mercado (como no exemplo acima: ter que realizar gestão de carteira num CRM)

d) OUTSIDER

O Outsider é um tipo que atua fora da área da vaga (ex: um biólogo que gosta de Customer Success e resolveu aplicar na vaga):

  • Muitas vezes, a mudança de vida é motivada pelo mercado de trabalho, por uma possível crise em relação à profissão ou por a transferência para outra cidade
  • Tem pouco conhecimento sobre o dia a dia da vaga e, por isso, é preciso deixar bem alinhada a rotina
  • Assim como o Declining, tanto pode ser uma grata surpresa como pode ter dificuldade em acompanhar o ritmo da vaga e da empresa. Necessitará de um acompanhamento mais próximo do gestor.

Creio firmemente que empresas saudáveis que desejam fazer uma contratação assertiva precisam ter a resposta clara para esta pergunta:

“Estamos procurando um candidato Starter; High Performer; Declining; Outsider? Por quê?”

A partir da definição desse perfil, intimamente ligado ao momento de carreira, fica mais fácil entender se as exigências em relação a hard e soft skills, salários, fit cultural e outros pontos essenciais têm maior ou menor chances de serem correspondidas.

E você? Já teve experiências em que uma análise mais detalhada sobre o momento de carreira levou a ajustes de rota no processo seletivo?

 

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