Recrutamento de desenvolvedores: ter menos CVs pode ser estratégico

À primeira vista, conseguir contar nos dedos o número de profissionais interessados na sua vaga pode gerar frustração. Afinal, será que você não vendeu bem o seu peixe? Na verdade, ter menos Cvs para as vagas pode ser estratégico. Receber uma enxurrada de interessados em uma posição não serve, nem de longe, como métrica para aferir as estratégias de seu employer branding.

A quantidade, quando reina absoluta sobre a qualidade, tem é grande potencial gerador de problemas.

Além de demandar trabalho dobrado ao time de RH e aumentar o tempo investido no processo de recrutamento, a situação acende o alerta vermelho: há realmente alguma coisa errada, e que precisa ser identificada e ajustada o quanto antes!

Se a maioria dos aplicantes tiver pouco a ver com as habilidades e competências esperadas para a função, hora de rever onde podem estar os equívocos. Calma, porque eles não são difíceis de se detectar. E normalmente as suas origens estão na etapa que antecedeu o momento em que a candidatura foi para a rua.

Fazer recrutamento de desenvolvedores de forma estratégica

A meta de todo recrutador é um processo que atraia poucos e bons currículos. O mercado está cheio de vagas não preenchidas por falta de qualificação. Este artigo da Adzuna, inclusive, resolveu dar dicas sobre como se qualificar para aplicar para as vagas mais procuradas em TI.

Em contrapartida, sobram profissionais sem as qualificações mais procuradas googlando em busca de oportunidades e aplicando compulsivamente em sites de emprego e plataformas de recrutamento. Muitos deles estão, neste momento, apenas inchando a sua lista de candidaturas.

Por isso, a expressão “mais é menos” caí redonda para a área de RH Tech. É melhor ter 5 currículos qualificados na mão do que 500 questionáveis voando  – e para bem longe do alvo, no caso, as skills da sua vaga.

O mercado está cheio de casos de empresas com dificuldade na contratação e retenção de pessoal, que descobriram fragilidades em etapas anteriores a distribuição das vagas nos canais de divulgação.

Neste material do Sebrae, conheça como a Netshoes, por exemplo, transpôs a dificuldade de atrair talentos com a aplicação de employer branding. A técnica ajudou a descobrir que um dos gargalos estava na definição da missão, visão e valores da empresa, o que fragilizava a cultura interna.

Um bom job description faz toda a diferença

A enxurrada de currículos que não dão match com a vaga pode estar também relacionada ao próprio job description. É muito importante escrever de forma clara e detalhada a posição em aberto. Invista tempo nisso. Converse com todos os times que serão impactados com a vinda do novo funcionário.

Planeje. Pense nessa etapa como o cartão de visita da sua empresa. Um texto confuso, burocrático ou incompleto afugentará os candidatos com mais bagagem.

E não basta escrever corretamente. No post Como fazer uma descrição de vaga matadora e atrair os melhores, damos uma série de orientações sobre o assunto.

E mais uma dica poderosa: ao descrever a vaga pense também em técnicas de SEO. É uma forma de garantir que contenham as palavras-chaves que os seus candidatos mais costumam usar nos mecanismos de busca. Em outras palavras, o SEO ajuda o candidato a encontrar a sua vaga, se ela contém as mesmas expressões que ele usa ao procurar oportunidade de trabalho na internet.

Para começar, a recomendação é tentar pensar com a cabeça do candidato que está atrás de emprego e, a partir daí, identificar o título e a descrição de vaga cujos conteúdos aumentam as chances de atingir e sensibilizar o público-alvo.

Sugerimos aqui um material bastante didático para introduzir você nas técnicas de Search Engine Optimization para vagas de recrutamento.

Investir na boa experiência do candidato

Se o seu filtro de candidatos atraiu menos gente, certamente a chance de estarem mais aderentes à vaga é maior. Com número reduzido de candidatos e mais qualificação dos currículos, o recrutador tem a perspectiva de construir uma relação mais estreita com os aspirantes à vaga.

A boa experiência do candidato tem enorme relevância para o chamado novo RH – que acredita e investe em relações mais humanizadas.

Assim como os consumidores de qualquer produto ou serviço, os candidatos despertaram para a importância de uma boa experiência de recrutamento, desde a etapa de atração para a vaga. 

E as organizações aprenderam, por sua vez, que numa sociedade que se comunica em tempo real, uma má experiência de candidato pode ter consequências devastadoras para a reputação de uma marca.

Para acabar com as dúvidas sobre a importância da experiência do candidato, vejamos os resultados da pesquisa feita pela The Hire Lab:

  • 60% abandonam  
  • 58% lamentam a total falta de feedback;
  • 64% afirmam divulgar exaustivamente eventuais experiências negativas;
  • 38% garantem deixam de consumir a marca, se o contato durante a seleção for ruim.

Automação do RH, filtro poderoso de currículos

Tornar mais inteligente, rápido e econômico esse processo de filtragem dos candidatos mais adequados às vagas é o que fazem plataformas como a GeekHunter, que desde 2015 vem construindo um cenário mais data driven nas contratações.

Focada em oferecer uma experiência única a candidatos e uma eficiência sem precedentes a recrutadores, baseia-se no uso de Inteligência artificial e Machine Learning. Seus especialistas vivem o dia a dia da atração e seleção de desenvolvedores, fazem chegar até você apenas os 5% melhores talentos testados e aprovados.

Quer entender como perder menos tempo com currículos que não dão match com as suas vagas e poder investir mais no recrutamento e seleção dos melhores desenvolvedores? Saiba mais sobre a Geekhunter.

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