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[Transcrição] Como otimizar o processo de atração de programadores, com Tomás Ferrari

E esse foi o tema do nosso primeiro Podcast da série Inovar para Contratar. Nesse primeiro papo, convidamos o Tomás Ferrari – CEO da GeekHunter – que nos contou dicas incríveis para você otimizar o processo de atração de talentos para sua empresa.

Aperte o play e escute ou leia nosso podcast na sequência.

#1 Podcast: Inovar para Contratar, com Tomás Ferrari (Transcrito)

André: Fala galera, está no ar o primeiro podcast da série inovar para contratar, o podcast que vai ajudar você a otimizar o processo de recrutamento e seleção de grandes talentos. Eu sou o André Gomes, head de marketing da geekhunter, e hoje, para o nosso primeiro podcast da série, nós teremos um convidado especial que é o Tomás Ferrari – CEO da GeekHunter, onde ele vai falar um pouquinho mais sobre como sua empresa pode otimizar o processo de atração de candidatos.

Seja muito bem-vindo Tomás, agradeço a sua participação nesse primeiro podcast e gostaria que você falasse um pouco mais sobre quem é você e o que é a GeekHunter.

Tomás: Poxa, legal André fico super feliz de estar participando desse podcast, então antes de tudo deixa eu me apresentar né, Eu sou um dos fundadores da GeekHunter, que é uma empresa que atua focada no recrutamento de profissionais na área de TI. A geek ela traz para os clientes um pool de candidatos já testados e selecionados, aonde empresas de tecnologia visualizam os melhores candidatos e chamam para entrevista.

100% dos desenvolvedores que se candidatam na plataforma da Geek, passam por um crivo de avaliação, onde apenas 5% são selecionados. A partir disso, a empresa passa a ter acesso somente aos 5% melhores.

O bacana é isso, nós invertemos o processo de seleção onde a empresa que chama o candidato para entrevista e não o oposto.

André: Com todo esse aprendizado que a GeekHunter obteve, onde ela conseguiu captar mais de 30 mil desenvolvedores, onde você diria que uma empresa deve concentrar esforços para atrair esses profissionais?

Tomás: Legal, na verdade com o aprendizado da Geek, nós vemos que não é apenas um canal, ou apenas uma metodologia, a GeekHunter aprendeu e errou bastante até chegar nas principais formas de atração desses profissionais. Claro, existem diversas formas que a gente pode explorar aqui nesse podcast, contudo, as 2 principais são: a questão da própria criação da vaga e também a páginas de carreiras.

André: E entrando um pouco mais em páginas de carreira, o que você achar que as empresas estão fazendo de certo ou errado, e o que poderia ser otimizado?

Tomás: Bom, nesse nosso aprendizado com a captação de profissionais e empresas de tecnologia de excelência no mercado nacional, a gente com certeza visualizou diversas metodologias e práticas que, na nossa visão, são positivas e outras nem tanto. Acho bom falar algumas delas:

Eu lembro de acompanhar a página de carreira da Nubank, tem alguns aspectos que eles puxam que são bem interessantes e que dá um resultado superpositivo, que é trabalhar de forma extremamente clara e transparente com os candidatos que estão se aplicando, eles puxam, por exemplo, o Meet the Nubankers, essa parte possui depoimentos de quem trabalha lá dentro e que fala sobre a área e o processo seletivo. A nubank trabalha bastante em vídeo, mas é uma prática que pode ser trabalhada bastante em texto mas é importante trazer essa transparência pro candidato. Tem outros pontos também que, por exemplo, dentro da página de carreiras você ter bem claro a visão e valores da empresa, parece clichê, mas de que forma está sendo praticado isso? A gente acredita que a prática dessa missão e valores ela deve começar já desde o processo seletivo, é onde o profissional que vai entrar pra empresa deve estar vendo isso bem claro, inclusive deve ser um dos grandes pilares de aplicação dele, então se ele está olhando pra essa oportunidade ele está enxergando um fit com os valores que ele também tem.

André: E isso já é um pré filtro desses profissionais, quem não se encaixa nesse fit vai acabar não se candidatando a vaga, porque não faz sentido pra isso.

Tomás: Exatamente, portanto na página de carreiras é importante ter esses valores e visão da empresa, seja de uma forma mais animada, de uma forma em texto também, mas de uma forma muito clara para o candidato.

Na própria página da Geekhunter, lá onde tem carreiras, é possível ver um detalhe disso também onde o colaborador pode interagir e ver, por exemplo, os principais valores, quando falamos em tecnologias, falando em desenvolvedores, a gente tem uma peculiaridade quando se comparando com outros tipos de vagas, na página de carreiras quando você está focando no desenvolvedor, é extremamente importante expor as tecnologias que a empresa trabalha, os sistemas de programação, isso precisa estar disponibilizado na página. Além disso, os benefícios do profissional de cada oportunidade.

Assim para finalizar, óbvio que tem diversos outros pontos para a otimização, mas destacando mais dois pontos interessantes que são fotos do local e um blog para tecnologia, mas antes sobre essa questão do espaço do local, fazendo uma analogia que você vai comprar na web, se você não enxerga a imagem você não vai ter uma confiança no produto, a mesma coisa acontece se fizer a analogia para candidatos, claro que é diferente produtos de pessoas, mas as pessoas também querem enxergar qual o ambiente de trabalho que vão estar no dia a dia.

Qual é a disposição, por exemplo, então enxergar uma imagem de como são as mesas, de como estão divididos os times, mesmo que seja uma foto do alto, mostrando essa divisão, mostrando os benefícios que você tem lá. Hoje empresas de tecnologia buscam ser o mais cool possível, uma vez que ela não é, ela está saindo o que já vem se tornando um padrão, que seja uma mesa de ping pong que você tira uma foto das pessoas jogando, que seja jogando videogame, que seja deitado no puff trabalhando naquela ambiente mais flexível ,tudo isso é super importante para mostrar na página de carreiras.

André: E isso é um reflexo de empresas como google e Facebook, que implementaram isso a muito tempo atrás.

Tomás: Com certeza, sem dúvida alguma, vemos isso como padrão no vale do silício, mas já se tornou algo que começa a ser um pré requisito, ela tem que estar inserida na empresa de tecnologia, mas de qualquer forma ela tem que ser compartilhada, porque ainda existem muitas empresas que mesmo sendo de tecnologia, elas são muito inflexíveis, ou muito arcaicas nesse sentido, então é muito bom explorar.

Outro ponto que cheguei a comentar André é sobre o blog para desenvolvedores, é uma prática que a gente vem crescendo,  em diversas empresa de tecnologia, é uma prática que ela sai da própria equipe de tecnologia, e é umas das coisas que vejo a importância do alinhamento entre o RH e o setor de tecnologia, elas precisam estar interligadas pra ter o melhor resultado, o desenvolvedor é uma pessoa sempre sedenta por novas tecnologias e conteúdos e as melhores práticas sendo exploradas em um blog é uma atração que eles iram ver como um diferencial para empresa.

Como exemplo:

Chaordic – Code Monkeys

Resultados digitais – Ship It!

Nubank – Hipsters

Getninjas

André: E esses blogs trazem um conteúdo que são relevantes para a comunidade como um todo, eles fazem que os desenvolvedores conheçam quem está por traz e fazem com que eles colaborem também.

Tomás: Exato, a comunidade ela é muito unida, e quando você vê isso partindo de dentro da empresa é muito bacana.

André: Agora, falando um pouco mais sobre as vagas, quais são as melhores práticas para você criar uma vaga, como uma empresa pode passar as melhores informações e vender essa oportunidade para trazer de forma orgânica cada vez mais talentos para sua empresa.

Tomás: Esse é um ponto interessante, às vezes vemos a empresa acaba focando muito nas entrevistas e no processo, e esquece de dar atenção ao primeiro passo que é a descrição da vaga, o primeiro contato do profissional é esse.

Existem dois desafios, chegar nele com a descrição da vaga e outro e que a descrição esteja alinhada com a realidade do trabalho. Vemos muitas descrições pobres, sem características sobre a oportunidade e isso precisa ser trabalhado.

Temos alguns exemplos, voltando a Nubank, que tem uma descrição na vaga muito boa, a questão dos vídeos que eles colocam tanto na página de carreira como na descrição das vagas, você sempre tem um dos profissionais explicando como as coisas são na realidade dentro da empresa e como foi o processo para entrar, e também falam como é o dia de alguém daquela área.

Eles realmente exploram esses pontos e trazem um grande diferencial comparando com outras vagas. Bom um outro exemplo sobre vagas algo que está no momento, que está até clichê, quando falamos da geração Y, e como ela está conectada. Mas uma vez é algo que não podemos deixar de lado.

Outra empresa que faz isso de forma muito clara e não só na vaga é a Blueticket, ela é bem bacana porque explora o propósito deles a todo momento, já participei de eventos e palestras e tive a oportunidade de ir algumas vezes, e esse processo é realmente bem explorado.

No caso da descrição da vaga eles são bem claros, temos, por exemplo, uma vaga onde eles colocam dentro de um parágrafo o seguinte:

Se o nosso propósito é aproximar pessoas de experiência ao vivo o seu desafio começa em fazer com que elas fiquem sabendo dos eventos, contribuir para que elas decidam o mais rápido possível pôr vivenciá-las será sua meta.

Então é isso, eles comentam que seu propósito é “tirar pessoas do netflix”

Se parar para pensar é verdade, quantas pessoas ficam na frente do netflix e não saem pra ver um show ao vivo? Esse é o objetivo deles e isso precisa ser explorado. Seja qual for o seu propósito, ele precisa ser alinhado, além de ser muito importante pro candidato.

André: Bacana Tomás, ótimas dicas realmente, e elas se encaixam com empresas que tem essa marca empregadora forte no mercado, mas como eu exploro isso se eu for uma startup que, muitas vezes, nem possuem os valores e visões bem claros e estabelecidos.

Tomás: Bom eu acredito que os exemplos que eu dei não se restringem somente à empresa que tem uma marca forte, é óbvio que, às vezes, eles são mais relevantes para esse tipo de empresa, agora eu acho que uma startup que está iniciando no mercado pode ter uma dificuldade de ganhar uma relevância na área dele. mesmo que seja descrita. Tem uma coisa que podemos trazer que é o potencial de crescimento e a chance de trabalhar com pessoas extraordinárias, onde você realmente vai aprender muito – o que é a essência da startup –  crescer e ainda fazer o diferencial na carreira do funcionário, principalmente.

Tem o caso da SumOne, em Florianópolis, eles são um startup, fazem uma exploração da parte de: “crescer juntos e construir um grande sonho”. Também fala que: “Somos a empresa para você que gosta de grandes desafios, quer fazer a diferença e ainda trabalhar com pessoas extraordinárias”. Essa é uma forma de criar um diferencial para pessoas que estão entrando no mercado principalmente.

André: que bacana eu vi que você comentou bastante como otimizar o processo de atração essas vagas e páginas de carreira, mas todas essas otimizações só fazem sentido se eu estiver atingindo o meu público alvo certo? Pensando nisso quais são os melhores canais para as empresas chegarem nos candidatos ideais? Já falando nisso, você acha que o Facebook é um bom canal?

Tomás: Bom questionamento. Acho que não tem sentido você estar com a página de carreiras e a descrição das vagas alinhadas e não ter um fluxo de pessoas enxergando a oportunidade, então sim, precisamos dos canais certos para isso. Sobre o Facebook isso pode ser controverso. Na minha visão, o Facebook é um canal que tem que se tomar cuidado e não criar grandes expectativas, quando se tratar de uma postagem orgânica, aquela que você posta para apenas os seus seguidores visualizarem.

André Porque exatamente disso?

Tomás: Então, a questão é que o Facebook trabalhou com muitos algoritmos e o volume de conteúdo passou a ser muito maior no Facebook, e isso começou a restringir muito o número de seguidores que consegue alcançar com a sua postagem. Então, quando você posta uma vaga, o alcance orgânico do Facebook de uma página que tem mais de 1 milhão de curtidas chega a 2,27%. É irrelevante a quantidade de pessoas que vão visualizar o seu anúncios.

André: Isso levando em consideração que todas essas são pessoas que já estão seguindo e interagindo com você.

Orador B: Esse é o único ponto positivo, porque o potencial é maior para fisgar a pessoa e ver o interesse na oportunidade, mas tem a premissa que nem sempre ela está te seguindo por ser uma boa marca empregadora. O alcance é muito baixo, então temos alternativas de trabalhar com links patrocinados. Tem empresas que trabalham e fazem muito bem esse trabalho, mas tem que ter um certo cuidado empresas que não estão acostumadas a trabalhar com marketing digital e anúncios no Facebook Ads. E se a empresa já tem uma equipe especializada e sabe como realmente aplicar esse dinheiro e segmentar a base para alcançar potências visualizadores, isso se torna interessante. Mas, se ela cometer erros, digamos que seria jogar dinheiro fora. Então precisa ter um cuidado, mas na medida certa, pode ser uma estratégia muito relevante.

André: Perfeito, quais são os outros canais que você recomendaria?

Tomás: Tem diversos canais, sou suspeito pra dizer mas a geekhunter é uma forma de você chegar a profissionais, obviamente você vai estar lidando com um modelo diferente.

No próprio linkedin você pode divulgar a vaga – você paga algo em torno de R$650 reais por 30 dias – e essa vaga vai estar compartilhada e terão profissionais se candidatando para elas. Existe um risco que de você ter um custo sem resultado garantido, pode ser que você atraia profissionais e nenhum deles faça sentido pra sua vaga. Mas é uma forma de chegar nesse candidato.

Tem algumas coisas que você pode explorar dentro da empresa, tem diversas empresas que exploram política de recomendação interna, a geekhunter, por exemplo, tem o indique um geek, onde cada candidato que indique um outro profissional que venha a ser contratado através dessa plataforma, irá receber R$500 reais por ter indicado esse profissional.

Do mesmo jeito acontece em outras empresa, tem o caso do mercado livre que chega a pagar R$3000 reais, a Neogrid que paga R$1000, Resultados Digitais é outra empresa que trabalha com recomendação, eles trabalham um pouco diferente, na indicação quando ele é contratado você recebe R$250 reais, e quando o contratado passa o tempo de experiência você recebe mais R$250.  

Depois tem empresas como a própria Guia Bolso, Imaginarium… que vão trabalhar com R$250, R$300 ou até R$100 reais por indicação interna.

André: Bacana, realmente é um outro canal a ser explorado e gera bastante resultado.

Tomás: Exatamente

André: Eu vejo também que muitas empresas acabam fugindo desses canais mais convencionais e partindo para uma prospecção mais ativa via Facebook ou LinkedIn, por exemplo. Essa prospecção traz benefícios para as empresas que a fazem?

Tomás: Olha, esse ponto é interessante. Recentemente eu li um artigo do StackOverFlow, que diz que existem muitos candidatos passivos no mercado, e a gente pode utilizar eles a nosso favor, a pesquisa diz que 65% dos desenvolvedores não estão em um trabalho que amam, e 84% pensam em mudar de trabalho se uma empresa com ótima reputação fizer uma oferta pra ele.

Por trás disso você precisa ter uma ótima reputação, na love Monday por exemplo, uma plataforma que cada vez mais profissionais vão até ela para visualizar os comentários, faixas salariais, descrição de empresa… Então nesse tipo de site você realmente tem que estar com um posicionamento muito bom.

Explorando mais sobre essa questão de candidatos passíveis, acho que é bem relevante para a busca de profissionais e pode ter um resultado muito favorável por conta desses números.Aqueles que não estão procurando empregos ativamente podem ser potenciais para sua oportunidade.

Obviamente tem que se tomar cuidado como esses canais são explorados. Se os candidatos que você está contatando então te trazendo um retorno para você entrevistar, porque às vezes você pode ta contatando uns 100 candidatos e desses 100 você tem resposta de 30. 30% é muito baixo, um esforço muito grande para só essa quantidade de pessoas estarem te respondendo.  Na minha visão é algo que tem que ser explorado, pode ser muito positivo e é algo que a gente traz para dentro do Know-how que passamos para os nossos clientes também.

André: Que bacana, outro canal que se destaca são os eventos eventos da própria comunidade de programadores. Falando um pouco mais sobre eventos, quais tipos de eventos as empresas devem procurar apoiar, como funciona esse apoio? Como a GeekHunter faz isso? Quais dicas você tem pra dar?

Tomás: Bom, eventos de tecnologia, sem dúvida alguma é algo que precisa ser explorado. Acho que poucas empresas fazem isso e a comunidade precisa disso pra sobreviver e ter relevância no mercado. A comunidade não espera que a empresa vá trazer dinheiro ou patrocinar o evento, isso é importante mas não é o mais importante. Só de você ter o time de tecnologia participando desses eventos, seja trazendo conteúdos relevantes ou falando sobre novas tecnologias, compartilhando… estar presente nesses eventos faz realmente uma diferença.

Mas não só isso, eu acho que às vezes existe uma preocupação da empresa que não tem um budget para direcionar para esse tipo de evento. Mas não precisa ser necessário isso! Ao invés disso você pode receber o evento in house, você cede um espaço da empresa, no final do expediente, no final de semana ou de noite, para receber a comunidade para estar explorando temas importante para serem ali desenvolvidos.

André: Isso acontece bastante com os meetups né?

Tomás: Exatamente, ele é uma segmentação dentro das comunidades onde vocês conseguem atrair pessoas, na grande maioria influenciadores, mesmo que não seja um evento gigantesco tendo 20 a 50 pessoas, essas pessoas são super relevantes pra outras pessoas nesse meio porque eles são influenciadores e vão falar que aquele é um bom lugar pra se trabalhar, e eles conhecem mais da empresa, o que é o projeto e tudo mais.

Então além disso, às vezes você pode pagar uma rodada de cerveja para essa galera que está no bar tomando cerveja numa discussão de desenvolvimento, e o caso do php pub, um evento que ocorre dentro do bar e eles estão discutindo tecnologia, a empresa pode estar bancando uma rodada que seja, alguns brindes ou suvenirs voltados pra tecnologia, são algumas formas de apoiar e não estar necessariamente estar investindo na comunidade.

André: Bacana, legal esse ponto Tomás, acho que é realmente bem relevante e essa é uma forma de você alcançar seu público também e participar da comunidade. Agora falando um pouco mais sobre quais são os principais eventos de tecnologia existente hoje que nós poderíamos estar mais próximos, apoiando esses caras?

Tomás: Bom são inúmeros eventos, acho que a gente pode explorar isso em detalhes, mas aqui eu trouxe alguns que são bem relevantes:

Principalmente em São Paulo, existe o PHP SP, o Grupy SP, Python Brasil, Front in Sampa voltado para front end, RubyOn, São Paulo Java meetup,

Google Develover Groups. Esse é um evento que é feito pelo próprio Google mas que também envolve diversos tipos de comunidades num evento só.

Florianópolis a gente tem o Front in Floripa, FloripaOnRails e diversos outros.

André: Acho que a gente já conversou bastante sobre esse assunto e foi bem legal, mas pra finalizar, eu queria fazer uma perguntinha bônus que não tem muito a ver com esse momento de atração, mas falando da próxima fase – a avaliação desses desenvolvedores. Se você fosse escolher uma prática, qual seria a receita do bolo pra você avaliar da melhor forma esses candidatos?

Tomás: Receita de bolo eu acho que não existe, André. Eu acho que cada empresa tem uma forma de avaliar e existem diversas práticas pertinentes. A GeekHunter avalia a lógica de programação para avaliar se o candidato tem a essência certa. Nós acreditamos que a sintaxe da tecnologia ou linguagem ele consiguirá aprender rápido e trabalhar com ela se se tiver uma boa lógica de programação, essa é uma forma de avaliar o candidato.

Tem outras formas que podem ser um plus pra essa avaliação, por exemplo, a própria conta do GitHub. Obviamente você não vai invalidar o candidato por não ter uma conta do GitHub, mas é bem bacana que você veja como profissionais que tem um volume muito grande de contribuições realmente relevantes geralmente também é sinônimo de aspectos positivos do profissional. Isso porque estamos falando de uma comunidade open source. Estamos falando de um repositório onde o profissional vai colocar projetos e pode até ter seguidores, seguindo e avaliando projeto de cada um desses perfil. Acredito que esse profissional que vai além das horas de trabalho que ele faz no dia a dia da empresa é aquele cara apaixonado que vai estar sempre procurando conhecimento, que pode fazer muitas conexões e muitos aprendizados de novas tecnologias que seriam relevantes para sua empresa.

André: Muito obrigado, pela sua participação Tomás. Chegamos ao fim do nosso primeiro podcast da série inovar para contratar e mais uma vez, obrigado!

Tomás: Ah, André eu que agradeço. É um imenso prazer estar compartilhando o que a gente vem aprendendo no dia a dia da GeekHunter, com recrutamento e captação desses talentos no mercado e espero que esse conteúdo seja realmente relevante para as pessoas que estão procurando otimizar o seu processo de seleção.

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