De uma maneira geral, uma penca de iniciantes, mesmo que feita de pessoas cheias de garra e talento, não preenche adequadamente o lugar de um profissional experiente. É claro que existe estagiário que é ponto fora da curva, mas a gente sabe que, espécie rara, não está disponível por aí em grande número. Essa troca, seja por economia ou por crença de que o time está precisando de gente com sangue nos olhos, pode ser um tiro pela culatra, gerando prejuízo não só financeiro, mas diretamente aos projetos e ao clima organizacional. Só para reafirmar: nada contra iniciantes, muito pelo contrário, apenas alertando que trocar um desenvolvedor por quem está dando os primeiros passos no mercado, pelo simples fato de trocar o “caro pelo barato”, o “velho pelo novo”, é uma decisão que precisa ser muito bem avaliada. Ou logo chegará uma conta (salgada).
Pensando em trocar um desenvolvedor sênior por um time de estagiários?
Essa discussão é bem mais complexa do que parece. Publicamos, aqui no blog, o post Júnior, pleno ou sênior: saiba como identificar o desenvolvedor certo para a sua vaga. Nele, fica evidente que é o tipo de briga que ainda com rounds pela frente. Há muitas controvérsias entre os próprios desenvolvedores sobre o uso de cada designação.
Um material bacana, do programador Brandon Hays, originalmente publicado no Frontside, alerta: trazer um membro novo para a equipe é uma decisão séria, já que pode impactar forte nos negócios. E, quando não se tem a certeza da qualificação esperada, a contratação tem tudo para ser um desastre.
Pense: o empregador busca algo, que não sabe bem o que é, em uma pessoa que não sabe aonde vai!
E essa falta de critérios, quando se inicia lá atrás na contratação, costuma se estender até o momento das promoções. Tem quem passe de pleno a sênior apenas para justificar uma mudança de salário, por exemplo.
Portanto, para mover as peças de forma ordenada nesse tabuleiro, a empresa necessita, antes, fazer um longo dever de casa e certificar-se de saber o que procura, por que procura e que horizonte existe à frente desse profissional. Não há como fazer julgamentos sem critérios definidos. E Hays sugere reflexões que facilitam encontrar as melhores saídas:
Quais são as responsabilidades desse candidato? Os candidatos estão realmente prontos e dispostos a cumpri-las? Que nível de ajuda precisarão para isso?
Ah! e ele ilustra a trajetória de júnior a sênior, de forma simples, nesta figura:
E compartilha as principais responsabilidades de um sênior, a partir de definições tomadas em sua empresa:
- Dar orientações claras sobre os projetos para colegas de equipe e clientes;
- Mentorear, ensinar seus colegas;
- Criar um software que deixem satisfeitos os clientes e motivados os devs envolvidos na sua melhoria e manutenção.
Ou seja, a senioridade de Hays está intimamente ligada à maturidade do profissional para liderar, tomar decisões, multiplicar conhecimento, gerar clima de união e pensar não apenas no próprio umbigo, mas também no cliente. Portanto, se você chegar à conclusão de que precisa de alguém com esses predicados, a sua vaga requer um sênior.
Aliás, Brandon Hay tem um blog muito legal. Ele inclusive fez um post que se chama Carta a um aspirante a desenvolvedor. Vale a leitura!
Bagagem de sênior, espírito de júnior
O candidato tem a consistência de quem é experiência e a leveza de um iniciante. Se alguém conhecer um profissional assim, que mantenha o frescor da alma, mesmo carregando toneladas de bagagem, está diante de uma raridade. Ser fera no que se propõe, ter um sólido currículo com projetos diferenciados, e ainda assim manter o espírito de iniciante – curioso, aberto às novidades, com sede de aprender… Caramba! Viu algum por aí? Contrate já 🙂
A turma do “perco o amigo, mas não perco a piada”, sugere este vídeo para bater o martelo sobre as diferenças entre júnior e sênior 🙂
E já que estamos no “momento descontração”, pausa para dicas do Programador Sincero, no Medium, que é categórico: “nenhum dos fatos abaixo fazem um sênior”:
- Fazer telas rápido
- Entregar tasks rápido
- Fazer CRUDs rapidamente
- Entregar bastante em pouco tempo
- Entregar mais do que todo mundo
- Automatizar trabalho maçante
- Resolver todas as “buchas” do ambiente de produção
- Ser um programador rápido
- Ser referência do cliente
- Tocar projetos sozinho
- Conhecer bem o sistema
E arremata:
Um sênior precisa ter dado “File->New Solution” em pelo menos 3 projetos relevantes, grandes e/ou complexos. Não tem como falar em senioridade sem ter liderado equipes, interfaceado com clientes, distribuído requisitos para o time e mesmo, sem ter tido experiência com liderança de pessoas.
É imprescindível ter alguns soft skills, como liderança, comunicação, gerenciamento do tempo, comportamento exemplar e empatia com o time. E claro, é preciso ser um programador de qualidade. Atuar em 10 projetos como um liderado demonstra que o profissional não progrediu e provavelmente não é o sênior procurado. Atuar em alguns projetos sendo o líder faz toda a diferença.
RH, facilite a sua vida: automatize o recrutamento
Por sorte, temos uma ótima notícia para resolver todo esse imbróglio. Que tal uma considerar utilizar soluções inteligentes de recrutamento, que vão jogar você de cara para o gol com os talentos dos seus sonhos, no exato nível de preparo que a vaga requer?
A gente sabe que não está fácil. Se as tecnologias escancararam a porteira do acesso a informações de todo tipo, é verdade que trouxeram mais precisão ao processo de recrutamento. Competências, habilidades, valores do candidato. Dá para montar o perfil ideal, de acordo com o que a empresa espera. Isso azeitou bastante a engrenagem, permitindo aumento na taxa de retenção dos colaboradores – um indicador precioso para toda empresa.
As vantagens da automatização são inúmeras, mas podemos resumir em dois pontos: a velocidade e a assertividade do processo. E é isso o que empresas, como a Geekhunter fazem a partir da expertise de atrair e pré-selecionar o melhor candidato para a sua vaga, no menor tempo possível. Tudo por meio de uma plataforma inteligente de recrutamento.
A ferramenta funciona assim:
- São criados perfis empresariais com vídeos, fotos e descrições da empresa. Os candidatos interessados incluem os seus perfis importando automaticamente as infos da sua página no Linkedin, outras redes específicas, como Github, ou do próprio website.
- O sistema utiliza inteligência artificial para criar um aprendizado contínuo, vinculando as informações de cada perfil de candidatos aprovados com as necessidades específicas de cada empresa. É criado um sistema de recomendações inteligente, que gera notificações semanais com os perfis mais indicados para cada oportunidade da empresa.
O tempo médio de contratação na plataforma é de pouco mais de 2 semanas. E, olha esses números: você consegue realizar uma contratação pela da GeekHunter com menos de 10 candidatos entrevistados. Testes de programação, vídeo-entrevistas, tem tudo lá. E muitos filtros para facilitar que o candidato seja detectado: conhecimentos técnicos, experiência profissional, pretensão salarial, localização, etc.
Dá uma olhada no blog. Tem muito dev contando as suas experiências positivas com a plataforma.
